Bericht „Lernen im Prozess der Arbeit 2022“ 

Die beste Art etwas zu lernen, ist, es selbst zu tun. Doch die Strategien und Methoden, die wir traditionell im Bereich Lernen und Entwicklung anwenden, schöpfen das große Potenzial des praktischen Lernens bei Weitem nicht aus. Stattdessen setzen viele Unternehmen auf formale Lernprogramme zu Themen oder Projekten, die vom Management festgelegt werden. Das Ergebnis sind immer umfangreiche Kursbibliotheken – die aber selten dem aktuellen Lernbedarf entsprechen.

Dieser "mehr ist mehr"-Ansatz mag für verbraucherorientierte Plattformen wie Netflix, Spotify, Instagram und Twitter funktionieren, auf denen Nutzer:innen Inhalte beliebig viel und lang durchstöbern und konsumieren können. Doch, wie Josh Bersin feststellt, funktioniert dasselbe Prinzip nicht für betriebliche Lernplattformen: Mitarbeiter:innen, die unmittelbare Probleme in ihrem Arbeitsablauf zu lösen haben, sollten nicht erst stundenlang nach passenden Kursen suchen müssen. Sie sollten direkt auf sofort anwendbare Lerninhalte zugreifen, um dann zügig zur nächsten Aufgabe übergehen zu können. 

Hier kommt das Lernen im Prozess der Arbeit ins Spiel. In diesem vierteiligen Bericht liefern wir exklusive datengestützte Erkenntnisse darüber, was Lernende in den USA, Großbritannien, Frankreich und Deutschland zur Problemlösung wirklich brauchen, wie Personalentwickler:innen Lernen im Arbeitsprozess fördern, und was sie dabei bremst.

Zunächst aber ein wenig Hintergrund.

Lernen im Prozess der Arbeit: Was es bedeutet, wie es funktioniert

Gründungstheoretiker wie Gloria Gery, Conrad Gottfredson und Bob Mosher praktizieren das Lernen im Arbeitsprozess im Zusammenhang mit der Leistungsförderung seit über 30 Jahren. Der Begriff „Lernen im Prozess der Arbeit“ ("learning in the flow of work") wurde 2018 von Josh Bersin neu formuliert. Er beschrieb es als „Lernen, das in die Plattform eingebettet ist, in der Beschäftige arbeiten; dabei werden sie von Systemen gecoacht und weitergebildet, damit sie bei der Arbeit erfolgreicher sind“. 

Personalentwickler:innen haben sich dieses Konzept in der Folge angeeignet, um weiter zu definieren, was Lernen im Prozess der Arbeit bedeutet und wie es für die Lernenden in der Praxis funktioniert.

• Für Conrad Gottfredson und Bob Mosher findet Lernen im Arbeitsprozess immer dann statt, wenn Menschen bei der Ausführung ihrer Arbeit lernen. Sie leisteten Pionierarbeit mit dem Ansatz der „fünf Momente des Lernbedarfs“, der das gesamte Spektrum der Leistungsanforderungen abdeckt. 
• Gary Wise entwickelte darüber hinaus eine Point-of-Work-Strategie, in der er die Bedeutung der Auswirkungen und Analyse von Lernlösungen für den Bedarfszeitpunkt aufzeigt. Laut Wise erfordert die Integration des Lernens in den Arbeitsprozess eine Vorabbewertung der verfügbaren Analysendaten, Genauigkeit sowie die Möglichkeit messbarer Wirksamkeit, welche nur in der Arbeitssituation selbst sichtbar wird.
• Nick Shackleton-Jones ist der Überzeugung, dass sich Unternehmen an der Art und Weise orientieren sollten, wie wir Informationen in unserem Alltag nutzen – nämlich dort, wo sie gebraucht werden. Seine Methodik, die auf Ressourcen und nicht auf Kurse setzt, zielt auf eine bessere Lernleistung ab.
• David James bezeichnete das Lernen am Arbeitsplatz (“learning at the point of work”) als die größte Chance für die L&D-Branche und entwickelte einen 3-Schritte-Prozess für L&D-Führungskräfte:
  
  1. Erkennen Sie die wirklichen Probleme
  2. Experimentieren Sie mit denjenigen, die Sie beeinflussen möchten
  3. Skalieren Sie, was automatisiert werden kann

Soweit ein kurzer Überblick darüber, was Lernen im Prozess der Arbeit heute bedeutet. Aber ist dieses wirkungsvolle Konzept immer noch eine Priorität im betrieblichen Lernen? Oder gibt es bessere Wege, Mitarbeiter:innen das Lernen und die Weiterentwicklung zu erleichtern?

Um das herauszufinden, haben wir 1957 Lernende und 1004 Personalentwickler:innen in den USA, Großbritannien, Frankreich und Deutschland befragt. Unsere Studie ergab, dass weltweit 7 von 10 Entscheidungsträgern im Bereich L&D dem Lernen zum Zeitpunkt des Bedarfs Priorität einräumen. Die Lernenden sagen jedoch, dass ihre Lernerfahrungen nicht praxisnah sind. 

Dies deutet auf eine Kluft hin zwischen dem, in was wir als Personalentwickler:innen am meisten investieren, und dem, was unsere Lernenden tatsächlich brauchen, um ihre Leistung zu verbessern. Wir verfolgen zwar Teilnahme-, Abschluss- und Zufriedenheitsquoten. Doch wir wissen nicht, ob ein Programm eine nachweisbare Auswirkung auf die Leistung der Mitarbeitenden (und des gesamten Unternehmens) hat. Dies ist die größte Herausforderung, vor der L&D-Teams heute stehen.

Warum sollten wir dem Lernen im Prozess der Arbeit Priorität einräumen? 

Das Konzept 'Lernen im Arbeitsprozess' ermöglicht es Personalentwicklungsteam, realen Lernbedarf zu decken und den geschäftlichen Nutzen ihrer Arbeit zu belegen. Viele Personalentwickler:innen stehen im Dienst ihrer Organisation, nehmen Schulungsanfragen entgegen und entwickeln daraufhin Lerninhalte. Allzu oft basieren diese Anfragen jedoch auf isolierten Qualifikationsanforderungen, bei denen der Kontext der Einzelnen oder die spezifischen Herausforderungen, mit denen sie konfrontiert sind, nicht berücksichtigt werden. Dieser Ansatz erschwert die Fortbildung der gesamten Belegschaft.

Typischerweise läuft es so ab: Eine Führungskraft wendet sich an das L&D-Team, weil sie einen Führungskurs erstellen oder aktualisieren möchte. Das L&D-Team sagt zu – es kann ein 3-tägiges Programm zusammenstellen – und beginnt mit der Planung der Logistik. In dieser Situation berücksichtigt jedoch niemand den Kontext der Person, die spezifischen Führungssituationen, mit denen sie in ihrer Rolle konfrontiert sein könnte, oder den Zeitpunkt, zu dem diese Schulung stattfinden soll. Stattdessen liefert das Personalentwicklungsteam Inhalte auf Bestellung – und hoffen auf ein gutes Ergebnis.

So muss es nicht bleiben: Unsere Ergebnisse deuten darauf hin, dass Personalentwickler:innen gemeinsam mit internen Fachleuten sehr wohl Möglichkeiten und das Know-how haben, um Lernbedarf zu ermitteln und relevante Inhalte direkt in die Arbeitsabläufe von Beschäftigten einzubinden. Ein besondere Rolle kommt dabei der Zusammenarbeit und dem Austausch unter Kolleg:innen zu, um gemeinsam Probleme zu lösen und zu wachsen. 

Sie möchten mehr erfahren? Lesen Sie hier, wie es um das Lernen im Prozess der Arbeit in den USA, im Vereinigten Königreich, Frankreich und Deutschland bestellt ist.

Zielgruppe und Methodik 

Die Gesamtzahl der Befragten für die Umfrage unter Lernenden betrug 1957, verteilt auf die USA (500), das Vereinigte Königreich (500), Frankreich (482) und Deutschland (475). Die Studie wurde zwischen dem 15. und 20. Juli 2022 von Pollfish online durchgeführt. 

Die Gesamtzahl der befragten L&D-Entscheidungsträger belief sich auf 1004 Personen, verteilt auf die USA (252), das Vereinigte Königreich (250), Frankreich (251) und Deutschland (251). Die Studie wurde zwischen dem 21. und 27. Juli 2022 von YouGov online durchgeführt.