Wie 5 Großunternehmen L&D mit kollaborativem Lernen skalieren

Seit Jahren folgt die betriebliche Aus- und Weiterbildung einem vorhersehbaren Modell: zentralisierte Teams, strukturierte Kurse und streng kontrollierte Lerninhalte. Wenn Sie Tausende von Mitarbeitenden über Regionen, Funktionen und regulatorische Umgebungen hinweg schulen, sind Kontrolle und Struktur unerlässlich.

Infolgedessen gab es unter Großunternehmen die weit verbreitete Fehleinschätzung, dass ein kollaborativer L&D-Ansatz informell und zu schwer zu skalieren sei.

Tatsächlich aber ist Collaborative Learning perfekt darauf ausgelegt, Großunternehmen dabei zu helfen, Lerninitiativen umzusetzen, die sich an den Geschäftsprioritäten ausrichten, indem sie den realen Lernbedarf der Belegschaft ansprechen und interne Fachexpertise nutzen, um diese Skill-Gaps zu schließen.

Heute nutzen einige der weltweit größten und komplexesten Organisationen aus den Bereichen Fertigung, Luft- und Raumfahrt sowie Konsumgüter eine kollaborative Lernstrategie, um Probleme zu lösen, die traditionelle L&D-Modelle nicht bewältigen können:

• Schulung skalieren, ohne den Personalbestand zu erhöhen
• Lerninhalte in sich schnell ändernden Umgebungen relevant halten
• Kritisches Wissen erfassen, bevor es verloren geht
• Echtes Engagement über die Abschlussquoten hinaus fördern

In diesem Artikel werden wir aufschlüsseln, woher die anhaltende Skepsis kommt und warum sie überholt ist.

Wir werden auch untersuchen, wie fünf globale Großunternehmen Collaborative Learning bereits in großem Umfang nutzen und was das für die Zukunft von L&D in Großunternehmen bedeutet.

Im Überblick: 5 Großunternehmen, die Collaborative Learning nutzen

Collaborative Learning wird bereits von einigen der bekanntesten und komplexesten Organisationen der Welt genutzt:

• HEINEKEN: Ein globales Unternehmen mit über 85.000 Mitarbeitenden in 190 Ländern, das daran arbeitet, das Lernen in Dutzenden unabhängiger operativer Gesellschaften zu vereinheitlichen.
• Michelin: Ein Industrieführer mit 100.000 Mitarbeitenden, der ein stark zentralisiertes L&D-Modell in ein globales, verteiltes Lern-Ökosystem umgewandelt hat.
• Safran: Ein großer Luft- und Raumfahrt- und Verteidigungskonzern, der Collaborative Learning nutzt, um sicherheitskritische Schulungen für eine Belegschaft von fast 100.000 Mitarbeitenden zu ermöglichen.
• Mitsubishi Electric: Ein globaler Hersteller, der die Schulungskapazität dramatisch skalierte, indem er von Präsenzschulungen auf kollaboratives, digitales Lernen umstellte.
• Arkema: Ein Spezialchemieunternehmen, das in 55 Ländern tätig ist und Collaborative Learning nutzt, um Schulungen über Akquisitionen und technische Bereiche hinweg zu vereinheitlichen.

Diese Organisationen sind in mehreren Regionen und Sprachen tätig, mit vielfältigen Belegschaften und strengen Compliance-Anforderungen. Und doch haben sie alle einen kollaborativeren Lernansatz gewählt. Wir werden jeden Fall gleich noch detaillierter betrachten.

Was bedeutet Collaborative Learning für Großunternehmen?

Collaborative Learning bedeutet nicht, die Unternehmensstruktur durch Informalität zu ersetzen. Vielmehr ist es ein modernerer Ansatz, um relevante Lerninhalte schnell zu erstellen, zu teilen und aktuell zu halten.

Denn ab einem bestimmten Umfang kann Lernen nicht mehr allein von einem zentralen Team abhängen. Es muss zu einem System werden, das mit dem Unternehmen wächst.

In einem traditionellen Modell ist Lernen zentralisiert:

• Ein kleines L&D-Team entwirft und produziert Lerninhalte
• Kurse werden im Voraus erstellt und dann in großem Umfang bereitgestellt
• Updates sind langsam, und Wissen fließt von oben nach unten

In einem kollaborativen Modell ist Lernen verteilt:

• Fachexpert:innen aus der gesamten Organisation tragen Lerninhalte bei und verfeinern sie
• L&D definiert Rahmenwerke, Standards und Governance
• Lerninhalte entwickeln sich kontinuierlich durch Feedback und den Einsatz in der Praxis weiter

L&D-Teams definieren weiterhin die Struktur. Aber anstatt alles selbst zu produzieren, befähigen sie die Organisation, intern zu lernen. Der Unterschied liegt sowohl darin, wer zum Lernen beiträgt, als auch darin, wie Kurse in der gesamten Organisation verteilt werden.

In der Praxis nimmt Collaborative Learning weder Kontrolle noch Stringenz weg, sondern verteilt sie anders, damit die L&D-Abteilung nicht zum Bottleneck wird.

Die Lücke zwischen der Wahrnehmung von Collaborative Learning und seiner tatsächlichen Funktionsweise

Die Skepsis gegenüber Collaborative Learning wurzelt in jahrzehntealten L&D-Strukturen und -Positionierungen. Große Organisationen haben gelernt, Kontrolle, Konsistenz und Risikoreduzierung zu priorisieren. Und L&D-Verantwortliche sind zu oft zu reinen Kursanbietern geworden, die von Anfrage zu Anfrage eilen.

Doch viele dieser Annahmen basieren auf veralteten Modellen.

Um zu verstehen, woher diese Zögerlichkeit kommt, hilft es, sich anzusehen, wie Collaborative Learning in der Praxis tatsächlich funktioniert, insbesondere in modernen Unternehmensumgebungen.

Collaborative Learning ersetzt starres Design durch geführte Struktur

Collaborative Learning wird manchmal mit zwanglosem „sozialem Lernen“ in Form von Diskussionsforen, Kommentaren oder Peer-Austausch ohne Moderation verwechselt. In Unternehmensumgebungen führt diese Fehleinschätzung natürlich zu Zögerlichkeit.

Doch modernes Collaborative Learning beseitigt weder Struktur noch Verantwortlichkeit – es verteilt neu, wie diese Struktur erstellt und gepflegt wird, und nutzt Vorlagen, Workflows und Governance, um Konsistenz in großem Umfang zu gewährleisten.

Anstatt sich vollständig auf ein zentrales L&D-Team zu verlassen, um Lerninhalte zu entwerfen und bereitzustellen, ermöglicht es Fachexpert:innen, innerhalb eines klar definierten Rahmens beizutragen:

• Strukturierte Kursvorlagen
• Geführte Zusammenarbeit innerhalb von Lernpfaden
• Integrierte Feedbackschleifen, die an Lernziele gebunden sind

Das Ergebnis ist eine Form des verteilten Instructional Designs, bei der die Expertise näher an der Arbeit liegt und dennoch den Unternehmensstandards entspricht.

Die Kontrolle verlagert sich von der Erstellung von Lerninhalten zur Governance von Lerninhalten

Für viele L&D-Teams in Großunternehmen ist die größte Priorität, konsistente, qualitativ hochwertige Lerninhalte in großem Umfang zu pflegen. Und wenn Hunderte von Fachexpert:innen Lerninhalte erstellen können, was verhindert dann Inkonsistenzen, Ungenauigkeiten oder markenfremde Botschaften?

Diese Sorge ist verständlich. Aber auch hier gilt: Collaborative Learning nimmt keine Kontrolle weg.

Anstatt als einziger Produzent von Lerninhalten zu fungieren, definiert L&D das System:

• Autorenvorlagen, die die Struktur standardisieren
• KI-gestützte Prompts, die Ton, Terminologie und Compliance-Sprache durchsetzen
• Genehmigungsworkflows, die die Validierung vor der Veröffentlichung sicherstellen

Fachexpert:innen tragen innerhalb dieser Leitplanken bei, nicht außerhalb. Und L&D-Teams wandeln sich von Engpässen zu Chefredakteur:innen, die die Qualität aufrechterhalten und gleichzeitig die Skalierung ermöglichen.

Collaborative Learning passt in Compliance-Rahmenwerke – es ersetzt sie nicht

Eine häufige Fehleinschätzung ist, dass Collaborative Learning formale Compliance-Schulungen ersetzt, aber in Wirklichkeit baut es darauf auf.

Ein Collaborative Learning-Ansatz baut auf einer durchdachten LMS-Grundlage auf, einschließlich:

• Automatisierte Anmeldungen und Fristen
• Zertifizierungen und elektronische Signaturen
• Versionskontrolle und Audit-Logs
• Berichterstattung im Einklang mit regulatorischen Anforderungen

Zudem ergänzt Collaborative Learning das, was traditionellen Compliance-Schulungen oft fehlt: praktische Anwendung und Wissenserhalt.

Anstatt nur obligatorische Module abzuschließen, können Lernende direkt in den Kursen Fragen stellen, reale Szenarien und Grenzfälle teilen und klären, wie Richtlinien in der Praxis angewendet werden.

Dies ist besonders wichtig, da es bei Compliance-Schulungen nicht nur darum geht, zu beweisen, dass Lernen stattgefunden hat. Es geht darum, sicherzustellen, dass es tatsächlich Verhaltensänderungen bewirkt.

L&D übernimmt nicht mehr Arbeit, es verteilt sie neu

Wir haben festgestellt, dass Collaborative Learning die L&D-Arbeitslast reduziert, indem die Erstellung von Lerninhalten an Fachexpert:innen innerhalb eines strukturierten Systems verlagert wird.

Auf den ersten Blick mögen mehr Beitragende nach mehr Koordination, mehr Überprüfungen und mehr Komplexität klingen.

Doch während das zentralisierte Modell einen strukturellen Engpass schafft, verteilt Collaborative Learning die Arbeitslast neu, was besonders für kleine L&D-Teams, die große Organisationen unterstützen, von Bedeutung ist.

Fachexpert:innen übernehmen die Erstellung von Lerninhalten, unterstützt durch:

• KI-gestützte Autorentools
• Co-Authoring-Workflows
• Integrierte Projektmanagement-Funktionen

Die Rolle von L&D verlagert sich dann auf die Orchestrierung: Standards und Rahmenwerke definieren, Beitragende befähigen und coachen sowie Qualität und Wirkung überwachen.

Die Beteiligung steigt, wenn Lernen an die reale Arbeit gekoppelt ist

Wenn Lerninhalte aus realen Workflows und Herausforderungen erstellt werden, ist die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeitende sich engagieren und beitragen, weitaus höher.

In vielen Unternehmensumgebungen werden Lernende als von Natur aus passiv behandelt – was eine aktive Teilnahme unrealistisch erscheinen lässt.

Aber geringes Engagement ist keine feste Eigenschaft von Lernenden. Es ist eine Reaktion auf irrelevante Lerninhalte.

Collaborative Learning sieht Lerninhalte, die von Personen erstellt werden, die die Arbeit tatsächlich ausführen. Es spiegelt reale Herausforderungen und Nutzungsszenarien wider, verwendet vertraute Sprache und Kontext und fühlt sich sofort anwendbar an.

Und wenn Lernende interagieren, Fragen stellen, Lücken aufzeigen und Erkenntnisse beisteuern können, werden sie Teil des Lernprozesses, nicht nur Passagiere darin.

Sie müssen Ihre Systemlandschaft nicht neu aufbauen, um Collaborative Learning einzuführen

Moderne Collaborative Learning-Plattformen integrieren sich in bestehende HRIS- und Business-Intelligence-Systeme und bewahren Workflows, während sie neue Funktionen hinzufügen.

Für viele Großunternehmen ist der Ersatz von Kernsystemen wie Workday, SAP SuccessFactors oder Cornerstone aufgrund der hohen Kosten und Komplexität keine Option. Deshalb ist es so wichtig, dass jeder neue Lernansatz problemlos in das bestehende Ökosystem passt.

Die besten Collaborative Learning-Plattformen legen sich typischerweise über diese bestehenden betrieblichen Tools von Großunternehmen, um Benutzerdaten, Anmeldungen und Berichte zu synchronisieren.

Dies ermöglicht Großunternehmen:

• Ihre bestehenden Compliance- und administrativen Workflows beibehalten
• Eine neue Ebene hinzufügen, die sich auf die Erstellung von Lerninhalten und Engagement konzentriert
• Die Schaffung neuer Datensilos vermeiden

In der Praxis bedeutet dies, dass Sie Ihre aktuellen Systeme beibehalten und gleichzeitig Funktionen hinzufügen, für die diese Systeme nie konzipiert wurden.

Warum ist kollaboratives Lernen so effektiv in Großunternehmen?

Wenn die Missverständnisse aus Bedenken hinsichtlich Kontrolle, Skalierung und Strenge resultieren, adressieren die Vorteile von Collaborative Learning genau diese Herausforderungen. Tatsächlich sind viele der Probleme, mit denen L&D-Teams in Großunternehmen heute konfrontiert sind, direkte Folgen des zentralisierten Modells, auf das sie sich verlassen.

Collaborative Learning bietet einen Ansatz, der besser auf die Komplexität und das Tempo moderner Organisationen abgestimmt ist. Hier sind sechs Hauptvorteile dieses Wechsels.

1. Erstellung von Lerninhalten skalieren, ohne den L&D-Personalbestand zu erhöhen

In traditionellen Modellen ist ein kleines L&D-Team für die Erstellung von Schulungen für Tausende von Mitarbeitenden verantwortlich. Dies lässt sich nicht skalieren.

Doch Collaborative Learning sieht Fachexpert:innen aus der gesamten Organisation als Beitragende, unterstützt durch Tools, die die Erstellung von Lerninhalten schnell und zugänglich machen.

Anstatt dass ein Team alle Lerninhalte produziert, verfügen Sie über ein verteiltes Netzwerk von (Fach)Expert:innen, die Wissen beisteuern.

Lernen skaliert natürlich, ohne eine Erhöhung des Personalbestands zu erfordern.

2. Global expandieren, ohne lokale Relevanz zu verlieren

Großunternehmen agieren über Regionen, Sprachen und kulturelle Kontexte hinweg. Doch zentralisierte Schulungen sind typischerweise zu generisch, um lokal nützlich zu sein, und zu langsam, um sie in großem Umfang anzupassen.

Collaborative Learning ermöglicht ein hybrides Modell, bei dem L&D-Teams konsistente Rahmenwerke für lokale Teams schaffen, die diese an ihren Kontext anpassen können. Das funktioniert über Sprachen und Standorte hinweg und ermöglicht problemlos Unterschiede zwischen Abteilungen.

Und am wichtigsten ist, dass es die Schulung relevant hält, egal wer sie absolviert.

3. Wissensverlust in großen Organisationen verhindern

Institutionelles Wissen ist eine tragende Säule in großen Großunternehmen. Doch wenn erfahrene Mitarbeitende gehen, geht dieses Wissen oft mit ihnen verloren.

Collaborative Learning hilft, diese Expertise zu erfassen und zu skalieren:

• (Fach)Expert:innen dokumentieren Prozesse und Best Practices
• Lerninhalte werden durchsuchbar und wiederverwendbar
• Feedback hält es über die Zeit aktuell

Anstatt sich auf informellen Wissenstransfer zu verlassen, bauen Organisationen eine lebendige Wissensbasis auf, die sich mit dem Unternehmen weiterentwickelt.

4. Die Speed-to-Skill-Lücke in großem Umfang schließen

Traditionelle L&D-Zeitpläne haben zunehmend Schwierigkeiten, mit den Geschäftsanforderungen Schritt zu halten. Bis ein Kurs entworfen, genehmigt und bereitgestellt ist, kann das zugrunde liegende Wissen bereits veraltet sein.

Collaborative Learning verkürzt diesen Zyklus dramatisch:

• Lerninhalte können schnell von denjenigen erstellt und aktualisiert werden, die der Arbeit am nächsten sind
• Feedbackschleifen gewährleisten kontinuierliche Verbesserung
• Lernende greifen auf Wissen zu, wenn sie es brauchen, im Flow of Work

Und Organisationen reagieren schneller auf Veränderungen, um Kompetenzen an sich entwickelnde Anforderungen anzupassen.

5. Engagement über die Abschlussquoten hinaus fördern

Die meisten LMS-Plattformen messen den Erfolg durch den Abschluss. Doch dies garantiert weder Verständnis noch Wirkung in wirklich bedeutsamer Weise.

Collaborative Learning liefert nützlichere Engagement-Metriken, basierend auf dem Feedback und den Reaktionen der Lernenden, dem Verhältnis von Nutzern, die Inhalte erstellen oder dazu beitragen, sowie Fragen und Diskussionen innerhalb von Kursen.

Lerninhalte verbessern sich im Laufe der Zeit, und Lernende bleiben engagiert und in den Prozess investiert.

6. Lernen an echten Geschäftsergebnissen ausrichten

Da Collaborative Learning in die tägliche Arbeit eingebettet ist, stimmt es natürlich mit den Geschäftsanforderungen überein. Lerninhalte spiegeln reale Herausforderungen wider, und Feedback kommt von überall her, nicht nur von Instructional Designern.

Dies erleichtert die Verbindung von Lernen mit Geschäftsergebnissen wie:

• Leistungsverbesserung
• Operative Effizienz
• Sicherheits- und Compliance-Ergebnisse
• Umsatzauswirkungen

Anstatt eine eigenständige (und oft übersehene) Funktion zu sein, wird Lernen zu einem integralen Bestandteil der Funktionsweise der Organisation.

Wie funktioniert Collaborative Learning in Großunternehmen in der Praxis? 5 Beispiele aus der realen Welt

Der Übergang von der Theorie zur Realität ist der Punkt, an dem Collaborative Learning seinen Wert beweist.

Branchenübergreifend – von der Fertigung bis zur Luft- und Raumfahrt – nutzen Großunternehmen Collaborative Learning, um konkrete geschäftliche Herausforderungen zu lösen: Fragmentierung, langsame Schulungszyklen, Wissensverlust und begrenzte Skalierbarkeit.

So machen es fünf globale Unternehmen.

1. Wie HEINEKEN das Lernen in 190 Ländern vereinheitlicht

Mit mehr als 300 Marken in über 190 Ländern ist HEINEKEN die internationalste Brauerei der Welt. Natürlich steht sie vor echten Herausforderungen, wenn es darum geht, weltweit konsistentes Lernen zu gewährleisten.

Mit 85 verschiedenen Lernorganisationen wurden der Informations- und Wissensaustausch über Regionen hinweg inkonsistent, für Nutzer:innen schwer zu navigieren, und die Beteiligungsquoten waren niedrig.

Mit Collaborative Learning als Grundlage hat HEINEKEN seinen globalen Ansatz neu gestaltet, um folgende Merkmale zu integrieren:

• Eine Lernakademie speziell für Administrator:innen, die dann Kernkonzepte, Prinzipien und Kompetenzen auf ihre lokalen Schulungsprogramme anwenden konnten.
• Ein Collaboration Hub, in dem Teams ihren Lernbedarf posten. Fachexpert:innen aus anderen Regionen können schnell reagieren, indem sie bestehende Lerninhalte lokalisieren.
• Globale Learning Awards zur Anerkennung von Beitragenden, mit Kategorien wie „Beste Erstellung von Lerninhalten“ und „Höchster Collaboration Score“.
• Regionale Botschafter:innen, die in die Entwicklungsphase eingebunden sind, um die Design-Governance und das Reporting der Plattform mitzugestalten und kurze Feedbackschleifen zu ermöglichen.

HEINEKEN hat eine globale Plattform eingeführt, die es Fachexpert:innen aus verschiedenen Regionen ermöglichte, Lerninhalte beizusteuern, und dabei KI-gestützte Übersetzungen nutzte, um das Lernen über Sprachen hinweg zu skalieren. Und das alles mit dem Fokus auf den Ausbau von Kompetenzen, nicht nur auf die Produktion von Kursen.

Die Auswirkungen waren sofort spürbar:

• 25 % der Mitarbeitenden innerhalb der ersten 6 Wochen aktiv
• 65 % des jährlichen Engagements in nur 1,5 Monaten erreicht
• Über 1.200 neue Kurse seit dem Go-Live erstellt

Die wichtigste Erkenntnis: Sie können das Lernen global vereinheitlichen, ohne die lokale Eigenverantwortung aufzugeben.

Erfahren Sie mehr über HEINEKENs Umgestaltung des Collaborative Learning

2. Wie Michelin von einem L&D-Verantwortlichen zu einer globalen Lernmaschine skalierte

Michelin, der weltweit führende Reifenhersteller, begann mit einer extremen Zentralisierung im L&D-Bereich. Eine Person war für die Verwaltung der Lerninhalte in einem Unternehmen mit 100.000 Mitarbeitenden in 171 Ländern verantwortlich. Das ist offensichtlich nicht nachhaltig.

Es war auch nicht sinnvoll für eine so technische, erfahrene Belegschaft, in der jede:r Mitarbeitende das Potenzial hat, andere zu unterrichten und zu befähigen. 

Collaborative Learning ermöglichte eine vollständige Umstellung des Betriebsmodells. Michelin gründete eine eigene Talent Factory, in der fast 100 Mitarbeitende sicherstellen, dass unternehmenseigenes Wissen erfasst und geteilt wird.

• Die Erstellung von Lerninhalten wird an lokale Teams dezentralisiert
• 95 Lern-Coaches und über 1.000 Fachexpert:innen sind jetzt als Beitragende tätig
• Mitarbeitende auf Werksebene erstellen Microlearning, das auf die tatsächlichen betrieblichen Anforderungen zugeschnitten ist

Die Auswirkungen dieser Umstellung waren sowohl unmittelbar als auch tiefgreifend spürbar.

• Schulung, die zuvor 12 Monate für die Bereitstellung benötigte, wurde in 1 Monat ausgerollt
• Die Kosten wurden um 800 % reduziert
• Ein globaler, mehrsprachiger Katalog mit Tausenden von Kursen wurde erstellt

Lesen Sie die vollständige Geschichte von Michelins Collaborative Learning Transformation

3. Wie Safran Collaborative Learning für sicherheitsrelevante Schulungen einsetzt

In der Luft- und Raumfahrt sowie in der Verteidigung ist spezifische Schulung der einzige Weg, um die Sicherheit sowohl für Mitarbeitende als auch für Kund:innen zu gewährleisten. Mit mehr als 83.000 Mitarbeitenden ist Safran der drittgrößte Spezialhersteller für Luft- und Raumfahrt weltweit. Es ist unerlässlich, dass es kritisches Wissen über eine große, verteilte Belegschaft hinweg teilt und die Beteiligungsquote an Schulungen verbessert, während gleichzeitig sehr strenge Compliance-Standards eingehalten werden.

Anstatt sein bestehendes LMS zu ersetzen, setzte Safran zusätzlich auf Collaborative Learning. „Safran University“ wurde zu einem speziellen Raum für Mitarbeitende, um Kompetenzen zu entwickeln, durch eine Mischung aus Präsenz-, Fern- und Blended Learning-Kursen.

Dieser Ansatz wird von 500 Fachexpert:innen strukturiert, die in 42 Gruppen organisiert sind, wobei jede Gruppe für die Erstellung und Weitergabe von Wissen innerhalb ihres Bereichs verantwortlich ist.

Dies führte sowohl zu Skalierung als auch zu Auswirkungen:

• 5.000 Kurse jährlich erstellt
• In einem Fall trug ein einziger Kurs zu einer Reduzierung der Arbeitsunfälle in einer Fabrik um 50 % bei

Die wichtigste Erkenntnis: Collaborative Learning verbessert die Ergebnisse dort, wo sie am wichtigsten sind.

4. Wie hat Mitsubishi Electric Schulungsengpässe beseitigt?

Der globale Elektronikhersteller Mitsubishi Electric stand vor einem Skalierbarkeitsproblem. Ihr Schulungsmodell war vollständig auf Präsenzschulungen ausgelegt – was sowohl Kapazität als auch Geschwindigkeit einschränkte. Als die Nachfrage stieg, dehnten sich die Wartelisten für Kundenschulungen auf 12 Monate aus, da nur 12 Personen pro Tag geschult werden konnten und die Reisekosten hoch waren. Sogar die Umweltauswirkungen wurden zu einem wachsenden Problem.

Mitsubishi Electric nutzte Collaborative Learning, um:

• Bestehende Schulungsinhalte schnell zu digitalisieren
• Ein Blended Learning-Modell einzuführen, das Online- und Trainer-geführte Schulungen kombiniert
• Foren, Feedback-Schleifen und Gamification hinzuzufügen, um Qualität und Engagement aufrechtzuerhalten

Dies stellte sicher, dass die Abkehr von Präsenzschulungen nicht bedeutete, die Effektivität zu opfern.

Und die Ergebnisse sprachen für sich:

• Die Schulungskapazität erhöhte sich um das 7,5-fache (von 12 auf 90 Personen pro Tag)
• Wartelisten sanken von 12 Monaten auf 1 Monat
• Die Schulungskosten sanken um 65 %
• Die Kundenzufriedenheit blieb mit 99 % hoch

Die wichtigste Erkenntnis: Collaborative Learning erschließt völlig neue Kapazitäten für die Kunden- und Partnerbildung.

Lesen Sie die vollständige Mitsubishi Electric Geschichte

5. Wie Arkema das Lernen über Akquisitionen und Systeme hinweg vereinheitlichte

Der Spezialchemiehersteller Arkema stand vor eigenen Herausforderungen in Bezug auf Skalierung und Fragmentierung. Nach mehreren Akquisitionen kämpfte das Unternehmen mit getrennten Teams, inkonsistenten Lernpraktiken, hohem manuellem Verwaltungsaufwand, Dateninkonsistenzen und technischem Wissen, das bei überlasteten internen Expert:innen gefangen war.

Es musste eine einheitliche Lernkultur aufbauen, ohne die bestehende Infrastruktur zu stören. Daher setzte es einfach Collaborative Learning zusätzlich ein.

Arkema startete MyLearning, eine 360Learning Academy, die direkt in SAP SuccessFactors integriert ist. SAP SuccessFactors verwaltet HR-Prozesse, Compliance und Daten, während 360Learning eine schnelle, feldbasierte Erstellung von Lerninhalten und Engagement ermöglicht.

Drei Säulen machten das Modell erfolgreich:

• SME-gesteuerte Erstellung von Lerninhalten. Jede:r Mitarbeitende kann Autor:innenzugriff anfordern und Kurse in weniger als 17 Minuten erstellen.
• Mehrsprachiges Lernen in großem Umfang. Lerninhalte werden automatisch in der bevorzugten Sprache jeder:s Lernenden bereitgestellt und mit KI übersetzt.

On-Demand-Wissenszugriff. Ein einheitlicher Katalog kombiniert interne Expert:innen-Inhalte mit externen Lernressourcen, die direkt im Arbeitsfluss zugänglich sind.

Die Auswirkungen waren sowohl unmittelbar als auch messbar:

• 9.810 Lernende an Bord geholt (140 % des ursprünglichen Ziels)
• Über 2.300 Lernende nahmen an On-Demand-Lernangeboten teil (70 % über dem Ziel)
• 64 aktive Autor:innen, die durchschnittlich 143 Kurse erstellen
• 90 % der Mitarbeitenden, die auf Schulungen in ihrer Muttersprache zugreifen
• 93 % positives Feedback zu den Lerninhalten

Die wichtigste Erkenntnis: Collaborative Learning ersetzt keine Unternehmenssysteme – es verstärkt sie.

Erfahren Sie mehr über Arkema's MyLearning Academy

Wie ermöglicht 360Learning kollaboratives Lernen in Unternehmen?

Erfolgreiches Collaborative Learning im Unternehmensmaßstab erfordert sowohl Philosophie als auch Infrastruktur. Wie wir gerade gesehen haben, bietet 360Learning beides für große, komplexe Organisationen.

Ob als Ihr zentrales Unternehmens-LMS, oder zusätzlich zu Systemen wie Cornerstone, SuccessFactors, TalentSoft und Workday eingesetzt, 360Learning bietet Ihnen:

• KI-gestütztes Authoring, um Fachexpert:innen dabei zu helfen, schnell strukturierte, hochwertige Kurse zu erstellen, innerhalb der von L&D definierten Leitplanken.
• Integrierte Workflows und Vorlagen, um Konsistenz, Qualitätskontrolle und die Einhaltung von Unternehmensstandards zu gewährleisten.
• KI-Übersetzung und lokalisiertes Gruppenmanagement zur Unterstützung der globalen Bereitstellung über Regionen und mehr als 70 Sprachen hinweg.
• Feedback-Schleifen (Reaktionen, Fragen, Updates), um Lerninhalte kontinuierlich zu verbessern und das Engagement der Lernenden zu fördern.
• Native Integrationen mit HRIS, Business Intelligence und Schulungsmanagementsystemen für nahtlose Datensynchronisation und zentralisierte Berichterstattung.
• Compliance-Funktionen auf Unternehmensebene, einschließlich Zertifizierungen, Audit-Logs und automatisierten Einschreibungen, stellen sicher, dass regulatorische Anforderungen erfüllt werden.

Als Branchenführer im Collaborative Learning gibt es einfach keinen besseren Partner für kollektives, kooperatives und konstruktives Corporate Learning.

Ist Collaborative Learning die Zukunft für L&D in Unternehmen?

Seit Jahrzehnten basiert das Lernen in Unternehmen auf der Annahme, dass Kontrolle und Zentralisierung nur durch top-down, vollständig vorgeschriebene Lerninhalte und Schulungskurse erreicht werden.

Doch da Organisationen komplexer werden und sich schneller bewegen, muss das Lernen tatsächlich dynamischer, reaktionsschneller und anpassungsfähiger werden.

Collaborative Learning bietet diese Alternative, indem es Lernbedarfe verteilt und die Struktur neu überdenkt.

Die Beispiele zeigen uns, was möglich ist, wenn:

• Die Erstellung von Lerninhalten näher an die geleistete Arbeit rückt
• Wissen skalierbar und zugänglich wird
• Lernen kontinuierlich, nicht episodisch wird

Das Ergebnis ist eine Verschiebung von L&D-Teams als Lerninhalte-Produzent:innen hin zu strategischen Wachstums- und Leistungstreiber:innen. Und für Unternehmen ist diese Verschiebung nicht nur vorteilhaft – sie ist unerlässlich.