Die meisten französischen Beschäftigten erhalten kein relevantes Training

Die Lernenden von heute haben konkurrierende Anforderungen und einen vollen Terminkalender. Das bedeutet: Wenn Beschäftigten keine Ressourcen angeboten werden, die ein unmittelbares Problem lösen können, ist es unwahrscheinlich, dass sie die Inhalte in Ihrem LMS in Ruhe durchstöbern. Französische Lernende sind da keine Ausnahme. 

Zu diesem Hindernis kommt ein weiterer bedenklicher Faktor hinzu: Französische Arbeitnehmer:innen gaben an, dass die ihnen angebotenen Schulungen für ihre Arbeit nicht relevant sind. 29 % der französischen Umfrageteilnehmer nannten dies als Hauptgrund, der sie vom Lernen bei der Arbeit abhält, und 28 % gaben an, dass die angebotenen Schulungen nicht in ihren Arbeitsablauf passen.

Diese Ergebnisse machen deutlich: Die französische Personalentwicklung sollte dem Lernen im Prozess der Arbeit Priorität einräumen, da die Lernenden den Wunsch äußern, das Lernen in ihren Alltag integrieren zu können. Aber geschieht dies auch in der Praxis?

Die Daten in diesem Kapitel stammen von 482 französischen Arbeitnehmer:innen (Lernenden) und 251 französischen L&D-Entscheidungsträgern.

Schenken französische L&D-Führungskräfte dem Workflow-Lernen genügend Aufmerksamkeit?

Unsere Umfrageergebnisse zeigen, dass 27 % der Befragten der Implementierung von Lernprozessen in den Arbeitsablauf in diesem Jahr hohe Priorität einräumen, während 46 % dies als mittlere Priorität bezeichnen. 

Eine beträchtliche Anzahl der Befragten (16 %) gibt an, das Thema habe in diesem Jahr weniger Priorität. Dies könnte darauf zurückzuführen sein, dass die Mehrheit der befragten französischen L&D-Führungskräfte (59 %) meint, dass sie bereits sehr effektiv oder eher effektiv bei der Bereitstellung von Schulungsprogrammen zum Zeitpunkt des Bedarfs sind, was bedeutet, dass sie anderen Lerninitiativen Priorität einräumen.

Technologie, Budget, Unterstützung: die wichtigsten Herausforderungen für das Lernen im Arbeitsprozess

Obwohl viele L&D-Führungskräfte angaben, dass sie bereits effektiv Schulungen zum Zeitpunkt des Lernbedarfs anbieten, bleibt Raum für die Optimierung des Workflow-Lernens mit Hilfe von Technologien. So geben 43 % der befragten L&D-Führungskräfte an, dass ihre Lernmanagementsysteme (LMS) nicht mit den Unternehmenstools integriert sind. Das macht es schwieriger, die Lernenden dort erreichen, wo sie sich beim Arbeiten befinden.

Französische Personaler:innen nannten außerdem begrenzte Technologie- und Integrationskapazitäten als eine der größten Herausforderungen, mit denen sie bei ihren Bemühungen konfrontiert sind, das Lernen im Arbeitsablauf zu erleichtern. Die Mehrheit der Befragten (44 %) nannte jedoch auch begrenzte Ressourcen und Budgets sowie eine begrenzte Unterstützung der Führungsteams bei der Gestaltung von Schulungsprogrammen (24 %).

Erhalten französische Angestellte die Schulungen, die sie für ihren Erfolg brauchen?

Interessanterweise scheint es erhebliche Unterschiede zu geben zwischen der Weiterbildung, die die französischen Lernenden in ihrem derzeitigen Unternehmen erhalten haben, und der Art der Schulung, die sie tatsächlich als wirksam für das Bewältigen ihrer Aufgaben ansehen.

Fast zwei Drittel der Befragten geben an, dass sie an Online-Schulungen teilgenommen haben (z. B. E-Learning, virtuelle Workshops oder Massive Open Online Courses [MOOCs]), aber nur 35 % sagen, dass diese wirksam waren.

Stattdessen nannten unsere Befragten als wirkungsvollste Schulungsarten „formale Qualifikationen“, „von Ausbildern durchgeführte Schulungen am Arbeitsplatz“ und „Coaching oder Mentoring“. Allerdings haben nur 28 %, 37 % bzw. 44 % der Befragten diese Arten von Schulungen erhalten.

Diese Ergebnisse deuten darauf hin, dass die französischen Lernenden nicht erwarten, dass HR-Abteilungen diese Schulungen anbieten, sehr wohl aber auf der Suche nach relevanten und maßgeschneiderten Lernangeboten sind.

Wie denken französische Arbeitnehmer über das Lernen am Arbeitsplatz?

Wir wollten nicht nur die Wirksamkeit von Schulungen untersuchen, sondern auch herausfinden, wie französische Arbeitnehmer das Lernen am Arbeitsplatz wirklich empfinden.

Mehr als die Hälfte der Befragten gibt an, dass sie jede ihnen angebotene Lernmöglichkeit wahrnehmen, aber 34 % der Befragten geben an, dass sie nur an Lernangeboten teilnehmen, die für ihre Arbeit unbedingt relevant sind. Dies deckt sich mit der klaren Antwort auf die Frage, was die stärksten Beweggründe für die Nutzung von Lernangeboten bei der Arbeit sind. 70 % der Befragten gaben an, dass Lernen „mir hilft, meine Arbeit besser zu machen“. 

Das heißt: Weiterbildung ist für französische Mitarbeiter:innen nur dann von Interesse, wenn sie für ihre Aufgaben relevant ist. Das ist Musik in den Ohren von L&D-Führungskräften, die das Lernen im Arbeitsprozess fördern wollen, um Angestellte in neuen Situationen und Herausforderungen zu unterstützen.

Wie unterstützen die L&D-Teams französische Mitarbeitende in neuen Situationen?

Wie unterstützen also französische Personaler:innen Beschäftigte in Übergangsphasen, z. B. wenn sie eine Führungsposition übernehmen, in eine neue Rolle wechseln oder ein neues System, eine neue Software oder einen neuen Prozess erlernen?

Schulung neuer Führungskräfte

Während 24 % der Befragten angaben, dass die Entwicklung neuer Führungskräfte kontinuierlich erfolgt, gaben 20 % an, dass Schulungen für Führungskräfte angeboten werden, wenn ein Kurs für Führungskräfte verfügbar ist, und 22 % erhalten Schulungen in den Wochen, nachdem eine Führungskraft ihre neue Aufgabe übernommen hat. Nur 8 % der Befragten geben an, dass die Schulung der Führungskräfte in den Wochen vor der Übernahme der neuen Aufgabe stattfindet, und 5 % geben an, dass die Schulung der Führungskräfte zweimal im Jahr stattfindet.  

Diese Ergebnisse zeigen, dass der Zeitpunkt der Schulung von Führungskräften ein Problem darstellen kann. Wenn eine Führungskraft in den Wochen nach der Übernahme ihrer Rolle geschult wird, oder noch ungünstiger, erst wenn ein Kurs verfügbar ist, ist es wahrscheinlich, dass sie bereits mit Konflikten konfrontiert wurde, die sie nicht bewältigen kann.

Dies deckt sich mit den Aussagen der Manager:innen über ihre Ausbildung. Während 50 % der Manager sagten, dass ihre formale Schulung eher leicht anwendbar war, sagten 42 %, dass sie zu allgemein und nicht spezifisch genug für die Situationen war, mit denen sie in ihrer Rolle als Manager:in konfrontiert waren. 

Dies zeigt, dass die L&D-Teams den Kontext und die Herausforderungen des Einzelnen verstehen müssen und dass die Lernenden Zugang zu den Schulungen haben müssen, bevor Probleme auftreten.

Schulung zu neuen Mitarbeitertätigkeiten

Interessanterweise gaben 21 % der Befragten an, dass ihr L&D-Team nicht über die nötigen Ressourcen verfügt, um abteilungsspezifische Veränderungsinitiativen zu unterstützen, und 26 % sagten, dass sie bei Bedarf um Unterstützung gebeten werden können.

Dies zeigt: Französische Personaler:innen sind noch immer nur begrenzt in die Unterstützung der Mitarbeiter mit Ressourcen eingebunden, die in direktem Zusammenhang mit ihrer täglichen Arbeit stehen. Dies ist eine eklatante Lücke – französische L&D-Teams können folglich mehr tun, um den Mitarbeitern maßgeschneiderte Trainings zu bieten.

3 Möglichkeiten, das Lernen im Arbeitsprozess zu erleichtern 

Unsere Umfrageergebnisse deuten darauf hin, dass französische L&D-Teams bereits viel für die Unterstützung von Lernenden tun. Die Personalentwicklung in Frankreich hat jedoch die Chance, die Mitarbeitenden stärker bei der Bewältigung ihrer Herausforderungen zu unterstützen, damit sie sich in ungewohnten Umgebungen und Situationen zurechtfinden. Im Folgenden stellen wir drei Möglichkeiten vor, um das Lernen im Arbeitsalltag weiter zu erleichtern. 

1. Setzen Sie auf Integrationen: Es lohnt sich, Technologien und Tools zu nutzen, die sich in Ihr Lernmanagementsystem (LMS) integrieren lassen, um Kompetenzlücken schneller zu erfassen und Ressourcen direkt im Arbeitsablauf vorzuschlagen.
   
2. Ermitteln Sie Lernbedarf in Echtzeit: Wir fanden heraus, dass nur 17 % der Befragten einen Prozess zur Erfassung des Lernbedarfs in ihrem LMS haben und stattdessen auf Mitarbeitergespräche setzen, um herauszufinden, in welchen Bereichen die Angestellten Unterstützung benötigen. Die Erfassung des Lernbedarfs sollte jedoch kontinuierlich und in Echtzeit erfolgen. Die Investition in ein Lernbedarfstool lohnt sich also.
   
3. Sichern Sie sich die Zustimmung der Führung: Unsere Studie zeigt: Für französische Personaler:innen ist eines der größten Hindernisse, die Führungskräfte für Initiativen zum Lernen im Arbeitsablauf zu gewinnen. Folglich sollte der Nachweis, dass diese Methode funktioniert, ihr wichtigstes Ziel sein.

Weitere praktische Empfehlungen für die Einbettung des Lernens in den Arbeitsablauf finden Sie in unserem  6-Schritte-Handbuch. Sie werden lernen:

• Welche Fehler Sie vermeiden sollten
• Warum Sie als erste Maßnahme wiederkehrende Probleme anhand von Daten aufdecken sollten
• Wie Sie Ihre Lernenden besser verstehen
• Wie Sie interne Fachleute einbinden, um das Lernen im Arbeitsprozess zu erleichtern
• Welche Arten von Ressourcen sich am besten für das Lernen im Prozess der Arbeit eignen