Kapitel 4: Probleme sind da, um gelöst zu werden – wie L&D in der Praxis Ergebnisse liefern kann

Wie können Personalentwickler:innen, die diese Studie lesen und die darin enthaltenen Erkenntnisse in die Praxis umsetzen möchten, nun konkret handeln? Das Wichtigste vorweg: Sie müssen das Problem ins Herz schließen.

Das Problem schätzen lernen

Wir haben nun gesehen, welche bedeutende Rolle digitales Lernen inzwischen spielt und wie wichtig Collaborative Learning ist, um es in großem Maßstab bereitstellen zu können. Jetzt geht es an die Umsetzung. Während Personalentwickler:innen vor der Herausforderung stehen, die Schulungsanfragen der Mitarbeiter:innen mit den Leistungserwartungen des Unternehmens in Einklang zu bringen, müssen sie gleichzeitig beweisen, dass sich ihre Maßnahmen tatsächlich positiv auf die Unternehmenszahlen auswirken.

In einem ersten Schritt geht es also darum, die Geschäftsprobleme, die Ihren Interessenvertreter:innen schlaflose Nächte bereiten, umfassend zu verstehen – und vielmehr noch: in Ihr Herz zu schließen. 

L&D-Manager:innen können zwischen vielen effektiven Modellen zur Umstellung auf diesen leistungsorientierteren Ansatz wählen, darunter:

• Performance Consulting
• Rapid Task Analysis (Gottfredson & Mosher)
• Six Boxes (Carl Binder)
• 5Di (Nick Shackleton-Jones) u. v. a. m.

Setzen Sie sich mit dieser Auswahl auseinander und finden Sie heraus, welcher Ansatz sich am besten für Ihre Situation eignet.

Identifizieren Sie in einem zweiten Schritt die entscheidenden Skill-Gaps in Ihrem Unternehmen – in den meisten Fällen die Ursache für das Problem, das Sie zu lösen versuchen.

Aufgrund des hohen Zeitaufwands, den die herkömmliche, manuelle Erstellung einer Kompetenzmatrix erfordert, ist diese Methode kaum effektiv. KI-gestützte Tools können innerhalb weniger Minuten erledigen, was früher unzählige Stunden (und unsagbar viele Nerven) gekostet hat. Mit Programmen wie SkillsGPT lässt sich Ihr Kompetenzkatalog in einem Bruchteil der Zeit erstellen – der erste Schritt hin zur Identifizierung (und anschließenden Schließung) der für Ihre Interessenvertreter:innen wichtigsten Skill-Gaps. 

Doch für welchen Ansatz Sie sich auch entscheiden – wenn wir eines über die Qualität des Online-Lernens erfahren haben, dann, dass es am effizientesten ist, wenn es auf internem, von Kolleg:innen vermitteltem Fachwissen beruht. Und dazu müssen Sie Ihre Expert:innen finden. 

So identifizieren Sie Ihre Expert:innen und holen sie zur Schließung Ihrer Skill-Gaps mit ins Boot

Sobald Sie das eigentliche Problem erkannt haben, lässt es sich gleich viel gezielter angehen. Und wie wir weiter oben gesehen haben, müssen Sie dazu sehr wahrscheinlich auf internes Fachwissen zurückgreifen. 

Glücklicherweise gaben die Teilnehmer:innen unserer Umfrage an, dass sie Wert darauf legen, als Expert:innen in ihrem Bereich anerkannt zu werden und über nützliches Wissen verfügen. Die Kunst besteht nun darin, das wirklich relevante Wissen der internen Expert:innen zu erfassen, ohne sie dabei in ihrer täglichen Arbeit zu stören und die damit verbundenen Resultate zu beeinträchtigen. 

Vorausgesetzt, Sie gehen mit Ihrer Anfrage echte Geschäftsprobleme an (da Sie einen der oben beschriebenen leistungsorientierten Ansätze gewählt haben), können Sie darauf vertrauen, dass Sie auch wirklich „relevantes“ Fachwissen sammeln. Damit ist bereits eine große Hürde genommen und Sie umgehen viele der Stolperfallen, auf die Personalentwickler:innen, die in der Zusammenarbeit mit internen Expert:innen unerfahren sind, regelmäßig stoßen.

Ein häufiger Fehltritt besteht beispielsweise darin, sie dazu aufzufordern, all ihr Wissen zu einem bestimmten Thema aufzuschreiben. Wecken Sie stattdessen ihr Interesse mit dem konkreten Geschäftsproblem, das Sie zu lösen versuchen (untermauert durch Daten). Zeigen Sie ihnen, welche Rolle sie in diesem Zusammenhang spielen können, und erläutern Sie, bei welchem zentralen Problem Sie sich ihre Unterstützung wünschen. Wenn Sie Ihre Anfrage auf diese Weise formulieren, ist es wahrscheinlicher, dass die Antwort „Wie kann ich helfen?“ statt „Tut mir leid, aber ich habe keine Zeit“ lautet.

Schulungsverantwortliche können dann als Vermittler:innen zwischen jenen Teams, die mit dem Geschäftsproblem konfrontiert sind, und den Expert:innen fungieren. Gehen Sie den Problemen auf den Grund, um die Situationen, Herausforderungen und Fragen zu verstehen, die dem Fortschritt im Wege stehen. Formulieren Sie diese im Anschluss für Ihre Expert:innen um, damit sie erkennen, wie sich ihr Know-how konkret einbringen lässt. Legen Sie klare Zeitrahmen und Verpflichtungen für die Expertenbeiträge fest und weisen Sie ihnen anhand von Feedback die Richtung.

Wie schon bei der Erstellung von Kompetenzmatrizen ist auch hier KI der Schlüssel zu einer schnellstmöglichen und effizienten Umsetzung in großem Maßstab.

Skalieren mit KI

Künstliche Intelligenz ist für die Erfassung von Expertenwissen in großem Umfang unverzichtbar. Mit KI in der Hinterhand können Sie Ihren Expert:innen bedenkenlos versichern, dass sie weder die nächsten Wochen mit Planen, Schreiben und Lektorieren verbringen werden, noch persönlich Vorträge halten oder zu Schulungen reisen müssen. 

Stattdessen können L&D-Teams mithilfe von KI-gestützten Autorentools einen Großteil der schwierigen Aufgaben selbst übernehmen. Eine Möglichkeit besteht darin, dass Personalentwickler:innen ein Template mit wenig Experten-Input erstellen – in manchen Fällen sogar nur auf der Grundlage bestehender Dokumentation oder der Eingabe eines Kurstitels.

Im Anschluss kämen die internen Expert:innen zum Zuge, um Kontext und Nuancen hinzuzufügen und die weitgehend KI-generierten Kurse final abzusegnen. Auf diese Weise lässt sich nicht nur der Zeitaufwand Ihrer Expert:innen drastisch reduzieren, sondern auch ein wiederholbarer Prozess zur effektiven Skalierung des digitalen Lernens entwickeln. 

Die ausgereiftesten KI-gestützten Tools verfügen über ein integriertes Prompt-Management. Das bedeutet, dass L&D-Teams ihr Tool im Vorfeld so konfigurieren können, dass alle KI-generierten Kurse der individuellen Unternehmenskultur, der Pädagogik und den Compliance-Anforderungen entsprechen, was wiederum die Bearbeitungsphase verkürzt. 

Zu guter Letzt: Lösen wir unser Versprechen ein

Unser Ziel war es, den aktuellen Entwicklungsstand des digitalen Lernens 2024 zu ermitteln. Was wir herausgefunden haben, ist mehr als vielversprechend.

Der Bereich L&D hat hinsichtlich der Wahrnehmung des E-Learnings durch die Lernenden wahre Wunder vollbracht. Bisher machten wir uns regelmäßig Sorgen über mangelndes Engagement – doch die meisten unserer Umfrageteilnehmer:innen empfinden das von ihrem Arbeitgeber bereitgestellte E-Learning als effektiv. 

Angesichts des sich abzeichnenden Fachkräftemangels ist die Zufriedenheit der Lernenden allerdings nur die halbe Miete. Auf der anderen Seite steht die Kapazität des digitalen Lernens zur Schließung der Skill-Gaps, die die Unternehmensleistung hemmen. So gesehen gibt es also noch einiges zu tun.

Glücklicherweise stehen die Mitarbeiter:innen E-Learning sehr aufgeschlossen gegenüber – insbesondere, wenn es auf Peer Learning und Collaborative Learning beruht. Hierauf können Schulungsverantwortliche aufbauen. 

Das Einzige, was uns jetzt noch im Weg steht, ist unsere Selbstwahrnehmung.

Wenn es uns gelingt, uns selbst nicht mehr nur als „Schulungsanbieter“ zu sehen, sondern vielmehr als „Lösungsfinder“, haben wir alle Karten in der Hand. Wir müssen nur unsere Trümpfe richtig ausspielen.