Kapitel 3: Der Zweck von E-Learning? Kritische Skills-Gaps schließen!

Im Bereich L&D stehen wir heute an einem entscheidenden Punkt. Angesichts des aktuellen Fachkräftemangels in den USA und in Europa sehen sich Unternehmen dazu gezwungen, die Effizienz ihrer L&D-Abteilungen zu hinterfragen: Sind sie imstande, Schlüsselteams höher zu qualifizieren bzw. umzuschulen?

Faktoren wie die Pensionierung der Babyboomer-Jahrgänge, wirtschaftliche Unsicherheit und technologische Innovationen legen uns zahlreiche Steine in den Weg. Vor diesem Hintergrund ist es schwieriger denn je, Mitarbeiter:innen mit den Fähigkeiten auszurüsten, die sie zur Erfüllung der Unternehmensprioritäten benötigen.

Laut einem aktuellen Bericht von PwC machen sich 74 % der CEOs Sorgen über die mangelnde Verfügbarkeit von Schlüsselqualifikationen. Die meisten unserer Umfrageteilnehmer:innen gaben jedoch an, dass sie keine besonderen Schwierigkeiten darin sehen, sich neue Skills anzueignen, die sie zur weiteren Ausübung ihrer Tätigkeit benötigen. Dieser Widerspruch ist tatsächlich kurios: Während sich Mitarbeiter:innen ihrer Fähigkeiten sicher sind, hegen Personalabteilungen und Führungskräfte starke Zweifel daran.

In diesem Zusammenhang ist es umso wichtiger, dass Personalentwickler:innen die richtigen Tools und Prozesse zur Schließung entscheidender Skill-Gaps zur Hand haben. E-Learning ist eines dieser Tools – doch wie wir nun gelernt haben, gibt es hier gravierende Unterschiede. 

Wie ich bereits an anderer Stelle beschrieben habe, ist die effektive Schließung signifikanter Skill-Gaps eng mit Ihrer Veränderungsfähigkeit in Ihrem individuellen Arbeitsumfeld verknüpft. Anders ausgedrückt: Sie müssen lernen, innerhalb der Regeln und Erwartungen der Unternehmenskultur zu agieren.  ​​

Unser oben genanntes Beispiel zum Buchhaltungskurs hat eindeutig gezeigt: Gebrauchsfertige Inhalte – wie ansprechend und detailliert sie auch sein mögen – können Ihre Belegschaft niemals mit jenem institutionellen Wissen versorgen, das sie für eine Leistungssteigerung in ihrer Tätigkeit benötigen. Zwischen allgemeingültigen Kursen und unternehmensbezogenen Inhalten besteht ein gewaltiger Unterschied.

Auf der einen Seite finden Sie theoretisches Wissen zu „Kommunikation“, „Priorisierung“ und „Resilienz“. Und auf der anderen Seite erfahren Sie konkret, wen Sie wie für welche Anfrage kontaktieren können, was Sie dafür wissen sollten und wo Sie die entsprechende interne Dokumentation dazu finden.

Der sicherste Weg, sinnvolle Veränderungen im Unternehmen zu bewirken, ist die Schließung entscheidender Skill-Gaps – jener Wissenslücken, die unsere individuellen Tätigkeiten beeinflussen.

Personalentwickler:innen weisen den Weg in Sachen Skills

Angesichts des von Führungsteams beklagten Fachkräftemangels, haben vorausschauende L&D-Manager:innen alle Karten in der Hand, um Mitarbeitende angemessen zu qualifizieren bzw. umzuschulen und gleichzeitig ihr Bestreben nach beruflicher Weiterentwicklung mit den hohen Anforderungen der Unternehmen in Einklang zu bringen. Vor diesem Hintergrund wird klar, dass die Skalierung von digitalem Lernen, das die Lernenden als effektiv empfinden, nur die halbe Miete ist. 

Darüber hinaus ist es essentiell, diese Initiativen mit Kompetenzsteigerung, Leistungsoptimierung und der Stärkung und Erweiterung des internen Talentpools zu verknüpfen. Mit all diesen Maßnahmen können Sie beweisen, dass Ihr L&D-Team dazu in der Lage ist, wichtige Skill-Gaps im gesamten Unternehmen zu schließen.

Unsere Lernenden scheinen sogar noch mehr von den Chancen des Online-Lernens überzeugt zu sein als wir selbst. Vielleicht wird es also langsam Zeit, dass auch wir an unsere Fähigkeit zum Up- und Reskilling in großem Umfang glauben!

Schauen wir uns im nächsten Kapitel an, wie das konkret aussehen könnte.