Was ist Skill-Management?

Skill-Management umfasst alle Maßnahmen zur optimalen Nutzung und Weiterentwicklung von Mitarbeiterkompetenzen. Ziel ist es, die Skills der Belegschaft präzise auf aktuelle und zukünftige Ziele des Unternehmens abzustimmen.

Hierfür wird im ersten Schritt ein strukturierter und erweiterbarer Kompetenzkatalog erstellt:

Sämtliche Fähigkeiten der Mitarbeitenden werden dabei erfasst und nach ihrem Niveau eingestuft. So können anschließend Aktionspläne für Weiterbildung und Personalbeschaffung erarbeitet werden, die die Unternehmensstrategie langfristig unterstützen.

Wie lassen sich berufliche Skills definieren?

Fachliche Kompetenzen stehen mit einer bestimmten Funktion oder einem Beruf in Verbindung. Sie lassen sich als all jene Fähigkeiten der Mitarbeiter:innen definieren, die dem Unternehmen zur Verfügung stehen. Dazu zählen:

Wissen
Das sind alle theoretischen Kenntnisse, die ein:e Mitarbeiter:in erworben hat.

• Das Wissen der Mitarbeiter:innen kann sich auf mehrere Bereiche erstrecken.

Technische Kompetenzen oder Know-how
Darunter fallen alle technischen Fertigkeiten, die mit einem Beruf verbunden sind, also die Berufspraxis.

• Hierbei dreht es sich um Hard Skills, z. B. das Programmieren einer CNC-Maschine durch eine Zerspanungsmechanikerin oder die Berechnung einer Bilanz durch eine Buchhalterin.

Persönlichkeitsbezogene Kompetenzen
Dabei handelt es sich um das gesamte Verhalten einer Person in einer bestimmten Situation.

• Dazu gehören sowohl ihr Benehmen in einem bestimmten Umfeld oder einer bestimmten Situation als auch Organisationstalent, soziale Kompetenzen oder individuelle Qualitäten wie analytisches Denken oder Gründlichkeit. Man spricht in diesem Zusammenhang auch von Soft Skills.

Wie Sie eine Skill-Matrix erstellen, erfahren Sie hier.

Warum sollten Kompetenzen regelmäßig bewertet werden?

Das Aufkommen neuer Technologien beschleunigt die Entwicklung zahlreicher Berufe und zwingt Organisationen zur Anpassung, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

Kluges Skill-Management versetzt Unternehmen in die Lage, das volle Potenzial ihres Humankapitals auszuschöpfen sowie fortlaufend weiterzuentwickeln.

Entscheidend ist dabei die systematische Kompetenzbewertung, um den Wissensstand innerhalb der Organisation objektiv zu beurteilen und alle Mitarbeiter:innen aktiv an ihrer Weiterentwicklung und der Gestaltung ihrer Karriere zu beteiligen.

Mitarbeitende sollten in der Lage sein, sich regelmäßig in Bezug auf den etablierten Kompetenzkatalog einzuordnen, damit sie:

• ihre Fähigkeiten aufzeigen können;
• sich weiterhin an ihrem Arbeitsplatz verwirklichen können;
• sich auf eine Stelle oder einen Beruf festlegen können.

Dieser Vorgang wird auch als Skill-Assessment bezeichnet.

Auf unternehmerischer Seite werden beim Skill-Assessment verschiedene Ziele verfolgt:

• Talente erkennen
• Wissensstand der Teams beurteilen
• Schulungsbedarf feststellen
• Angemessene Vergütungspolitik vorschlagen
• Erfassung unverzichtbarer Kompetenzen verbessern
• Personalbeschaffung objektiver gestalten
• Gezielte Personalbesetzung für Projekte umsetzen

Wie werden Kompetenzen beurteilt?

Auch wenn es gesetzlich nicht vorgeschrieben ist, entfaltet die Kompetenzbewertung erst ihre volle Wirkung, wenn sie mit einem Vorgesetzten und im Rahmen eines engagierten Austauschs mit den Mitarbeiter:innen erfolgt.

Es gibt viele Möglichkeiten, Mitarbeiterkompetenzen anhand der jeweils vorhandenen Fachkenntnissen und Expertise zu bewerten. Wie auch immer Sie vorgehen: Wichtig ist, einen Dialog zu führen und Vertrauen aufzubauen.

Die gängigen Methoden:

• Das persönliche Beurteilungsgespräch: Hier tauschen sich die Angestellten mit ihren direkten Vorgesetzten aus, um eine Bilanz zu ziehen, die eine Überprüfung der Ziele, eine Bestandsaufnahme der Kompetenzen und ihres Niveaus, einen Aktionsplan usw. einschließt.
• Die Selbsteinschätzung der eigenen Kompetenzprofile durch die Mitarbeiter:innen
• Die einseitige Kompetenzbewertung der Mitarbeiter:innen durch die/den Vorgesetzte/n
• Das Mitarbeitergespräch

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