Glossaire de la formation 2024

Vous avez déjà été dans cette situation ? Vous rejoignez un webinaire pour améliorer vos pratiques en formation, et dans le chat, vous êtes dans le flou le plus complet : les intervenants utilisent des termes et acronymes inconnus au bataillon.

On se laisse vite dépasser par la terminologie spécifique à un secteur donné. C’est pourquoi on a rassemblé tous les termes clés de la formation en un seul endroit, avec des liens faciles à suivre si vous souhaitez en savoir plus sur un concept, une méthodologie ou un terme spécifique.

Du modèle 70-20-10 au systèmes de Wikis, voici tous les termes et intitulés de postes que vous devez absolument connaître dans le domaine de la formation.

Nº

(Modèle) 70-20-10

Modèle qui suggère qu’environ 70 % de l’apprentissage se fait sur le lieu de travail, 20 % dans le cadre d’interactions avec des pairs tels que les collègues, et 10 % dans le cadre de la formation traditionnelle.

Académie

Lieu physique ou virtuel qui permet à vos collaborateurs d’apprendre, de partager des connaissances et de se développer. Une académie doit inclure des objectifs visant à trouver de nouvelles solutions, technologies et pratiques qui font progresser le niveau de connaissances collectif de l’entreprise.

Académies dirigées par les experts internes (Capability Academy)

Stratégie de formation qui se concentre sur des projets à forte valeur ajoutée pour renforcer les compétences des collaborateurs en impliquant directement les principales parties prenantes, dont la direction.

Adaptive learning (apprentissage adaptatif)

Stratégie centrée sur l’apprenant qui tire profit de l’analyse des données pour suivre les progrès et les réalisations des collaborateurs afin de leur fournir des supports de formation et des tâches sur mesure, adaptées à leurs besoins pédagogiques.

ADDIE (Modèle)

Acronyme pour Analyse, Design, Développement, Implémentation et Évaluation : les cinq étapes d’un processus de conception d’ingénierie pédagogiques. La première étape vise à définir les besoins et objectifs de formation au début d’un projet.

Administrateur du système de gestion de l’apprentissage

Fonction de responsable de l’administration et des performances institutionnelles d’un LMS, y compris la configuration des cours, la réalisation de rapports, la conception de certifications et de parcours de formation, et la consultation des parties prenantes internes pour améliorer l’expérience d’apprentissage.

Analyses

Dans un LMS, les analyses de l’apprentissage vous aident à comprendre comment les apprenants assimilent et perçoivent les cours grâce à des mesures telles que les notes moyennes, le taux de complétion et le taux de satisfaction qui seront compilées dans des rapports ou des tableaux de bord.

Analyse des besoins de formation

Examen détaillé de l’identification des compétences dont vos collaborateurs ont besoin pour bien faire leur travail afin de prioriser et de planifier les solutions d’apprentissage pertinentes.

Andragogie - Théorie de l’apprentissage des adultes

Ensemble de principes clés qui expliquent la manière dont les adultes assimilent l’information, et qui peuvent être utilisés partout où ils apprennent, y compris en entreprise.

Apprentissage à la demande

Digital learning qui permet aux apprenants d’accéder à un contenu en temps utile et qui a le plus d’impact lorsqu’il est utilisé dans le flux de l’apprentissage professionnel.

Apprentissage autonome (autodidacte)

Théorie qui vise à donner aux apprenants le contrôle et les moyens d’identifier leurs propres besoins et objectifs de formation, de définir leur propre stratégie d’apprentissage et d’évaluer leurs propres résultats d’apprentissage.

Apprentissage collaboratif

Méthodologie de formation où les collaborateurs partagent leurs connaissances et leur expertise, en enseignant et en apprenant les uns des autres simultanément.

Apprentissage flexible (flexible learning)

Approche de formation qui place les apprenants aux commandes de leur parcours d’apprentissage en leur permettant de définir leurs propres priorités d’apprentissage, de tirer le meilleur parti de la relation avec des spécialistes et d’améliorer leurs compétences de l’intérieur au fur et à mesure qu’ils apprennent dans le flux de travail.

Apprentissage multimodal

Théorie d’apprentissage qui suggère que la formation a un plus grand impact sur les apprenants si le contenu engage les différents types de communication, tels que le visuel, l’audio, la lecture, l’écriture, etc.

Apprentissage en continu

Processus continu pour motiver les collaborateurs à acquérir de nouvelles compétences et connaissances, à améliorer leurs performances et à stimuler l’innovation au sein d’une entreprise.

Apprentissage en situation de travail (Learning in the Flow of Work)

L’apprentissage en situation de travail se produit lorsque les individus apprennent tout en effectuant leur travail. Josh Bersin décrit le “LITFOW” comme un apprentissage intégré à la plateforme sur laquelle les gens travaillent, de sorte que les systèmes peuvent les encadrer et les former pour qu’ils s’améliorent dans l’exercice de leurs fonctions. Aussi appelée “formation dans le flux de travail”.

Apprentissage expérientiel (Experimential learning, ExL)

Il s’agit simplement du fait d’apprendre en faisant. L’apprentissage expérientiel est une approche orientée sur la façon dont les apprenants appliquent ce qu’ils apprennent à travers des expériences du monde réel.

Apprentissage en juste-à-temps (Just-in-time Learning)

Méthode de formation qui permet aux collaborateurs d’accéder à des connaissances pertinentes, brèves et utiles lorsqu’ils en ont besoin en mettant des informations personnalisées à leur disposition. Ils peuvent ensuite demander un cours rapide, poser leurs questions à des experts internes, et appliquer immédiatement l’apprentissage à leurs tâches.

Apprentissage par la découverte (Discovery learning)

Méthode d’apprentissage basée sur le questionnement à partir duquel les apprenants construisent des connaissances au lieu de prendre des informations passivement (constructivisme) à travers un processus d’apprentissage autonome.

Apprentissage structuré

Apprentissage qui se produit de manière organisée avec un programme ou un parcours défini par des objectifs, une structure ou une hiérarchie formelle. Pensez : université, programme de formation ou certification.

Apprentissage synchrone

Formation en ligne qui oblige les apprenants à assister virtuellement à un cours en même temps que l’instructeur et leurs collègues. Peut inclure des éléments d’apprentissage collaboratif tels que des discussions de groupe, des sessions en groupe, des ateliers en direct et des commentaires entre pairs.

Application programming interface, API (Interface de programmation d'application)

Interface qui sert d’intermédiaire entre plusieurs logiciels. Elle permet de communiquer entre les logiciels et de les faire interagir. Par exemple, chez 360Learning, notre API vous permet d’automatiser plusieurs instructions liées aux utilisateurs, aux groupes, aux cours et aux programmes.

Apprentissage par les pairs (également formation par les pairs)

Méthode de formation qui met l’apprentissage collaboratif (voir ci-dessus) au premier plan, qui fonctionne de façon ascendante pour inclure tous les collaborateurs et qui établit un dialogue permanent entre les apprenants et les experts internes.

Aide-mémoire

Outils essentiels qui permettent aux collaborateurs d’acquérir les connaissances dont ils ont besoin dans leur flux de travail pour effectuer des tâches de manière indépendante.

Analyse de poste de travail

Examen détaillé des informations concernant une fonction dont les aptitudes, les compétences et les responsabilités.

Architecture de poste

Conceptualisation de l’infrastructure des postes d’une entreprise, telle que définie par Deloitte, englobant les niveaux d’emploi, les conventions d’intitulé des postes, les grades, les parcours professionnels, les étendues de contrôle, les critères d’évolution de carrière et les programmes de rémunération équitables basés sur la valeur de l’emploi.

ATS, Système de suivi des candidats (Applicant Tracking System)

Solution logicielle qui automatise le processus de recrutement, y compris le stockage des CV et des lettres de motivation, l’état d’avancement des candidatures et la recommandation du meilleur candidat pour le poste.

Assurance qualité

Programme de surveillance et d’évaluation systématiques des divers aspects d’un projet, d’un service ou d’une installation pour s’assurer que les normes de qualité sont respectées.

B

Badge numérique

Titre électronique, le plus souvent obtenu par la formation en ligne, qui valorise des compétences ou des réalisations acquises, et qui peut être visible et vérifié en ligne.

Behaviorisme ou comportementalisme

Approche qui défend que l’apprentissage s’effectue à travers les expériences en associant un stimulus à une récompense ou à une sanction. Cette théorie est considérée comme déterminante dans la façon de motiver les individus à apprendre.

Besoins de formation

Connaissances et compétences que les apprenants identifient comme nécessaires à l’accomplissement de leurs tâches et de leurs responsabilités dans le cadre de leur fonction, et qui les motivent à entreprendre une formation.

Bibliothèque d’apprentissage

Élément de gestion de contenu qui stocke des ressources didactiques, avec des options de filtres et de balises méta pour faciliter le filtrage et la recherche d’objets, ainsi que des fonctions avancées de gestion de fichiers et une prise en charge de contenu multiformat.

Big 5

Modèle descriptif de la personnalité qui repose sur cinq facteurs (Big 5) basé sur les cinq traits relativement durables qui sont l’ouverture à l’expérience, la conscience professionnelle, l’extraversion, l’agréabilité et le névrosisme (OCEAN).

Blended learning

Approche de formation qui divise traditionnellement l’apprentissage en deux catégories : la formation en présentiel avec un instructeur et le suivi de cours e-Learning autonomes préparés par un instructeur.

C

Centre d’apprentissage

Plateforme en ligne sur laquelle les contenus de formation de toutes les sources sont rassemblés pour que les apprenants puissent explorer, interagir et collaborer en un seul et même endroit.

Chargé de digital learning

Sa fonction est de collaborer avec des conseillers et des parties prenantes pour identifier des outils ou des méthodologies d’apprentissage pour répondre à chaque besoin de formation au sein de l’entreprise, créer du contenu pour le digital learning, gérer l’administration du contenu sur la plateforme de formation et produire du contenu multimédia.

Chargé de formation

Cadre responsable de créer des stratégies pour améliorer les compétences ou l’expertise professionnelle des collaborateurs afin de maximiser leur productivité ou d’améliorer leurs connaissances. D’autres tâches peuvent inclure le calcul de la valeur productive actuelle de chaque collaborateur ou des différents services et l’utilisation de théories d’apprentissage pour éclairer l’orientation de la formation.

Chatbot

Logiciel qui utilise l’IA pour simuler des conversations humaines avec des utilisateurs sur des sites web et des appareils numériques afin d’automatiser les réponses et de répondre aux FAQ.

Classe virtuelle

Environnement de formation en ligne auquel les apprenants se joignent pour interagir avec leurs instructeurs.

Contenu sur étagère

Contenu de formation conçu par un tiers qui peut être acheté pour combler un manque de contenu immédiat, par exemple, une formation standardisée sur la conformité des collaborateurs.

Contenu généré par l’utilisateur (UGC)

Tout contenu d’apprentissage créé et publié sur une plateforme d’apprentissage en ligne ou un LMS par l’apprenant ou collaborateur.

Conseiller en formation

Fonction de consultant, responsable de l’analyse et de la recherche des besoins des collaborateurs dans une entreprise, de l’évaluation des domaines nécessitant une amélioration, ainsi que de l’engagement et de la collaboration avec les services qui exécuteront les programmes qu’il développe.

Coaching

Formation qui met en relation un instructeur (coach) à un apprenant lors de sessions individuelles pour apporter un soutien personnalisé sur un sujet spécifique.

Co-construction

Outil logiciel commun qui permet à plusieurs individus de collaborer et de travailler sur un seul fichier tel que Word ou Google Docs. Dans un LMS comme 360Learning, la co-construction démocratise le processus d’apprentissage en permettant à tous les collaborateurs de créer et de partager des cours en ligne et de laisser des commentaires.

Cognitivisme

Théorie d’apprentissage qui utilise la métacognition– la conscience de ses propres pensées – pour comprendre comment les processus de pensée influencent l’apprentissage, et pour guider ces pensées afin d’aider les apprenants à acquérir des connaissances de manière efficace.

Cohort learning (modèle des cohortes)

Approche d’apprentissage collaboratif où un groupe d’apprenants, la cohorte, progresse activement ensemble dans un cours, un programme, une formation ou une académie.

Conception d’apprentissage

Processus de création d’expériences d’apprentissage structuré autour de la rédaction, de la description, de la révision et de la formalisation.

Culture d’apprentissage

Expérience quotidienne dans un environnement de travail dans laquelle tous les collaborateurs sont avides d’apprendre, libres de poser des questions et récompensés lorsqu’ils prennent des risques.

Culture de travail flexible

Culture de travail qui donne aux collaborateurs plus de contrôle quant au lieu où ils travaillent et à la manière dont ils gèrent leur temps, dans un mélange de travail asynchrone, autonome et hybride.

Corporate Online Open Course (COOC)

Expérience d’apprentissage ouverte et dispensée par une entreprise disponible pour les apprenants, destinée à une communauté restreinte de collaborateurs, de partenaires ou de clients.

Création de cours

La conception, la création et la prestation de cours en ligne pour la formation et les interventions.

Compétences croisées ou cross-skilling

Processus de formation des collaborateurs dans un ensemble de compétences multiples et de tâches professionnelles qui vont au-delà de leurs fonctions ou compétences professionnelles spécifiques.

Conception pédagogique

Processus de développement basé sur l’apprentissage et la théorie pédagogique, depuis l’analyse des besoins et des objectifs de formation jusqu’à l’élaboration d’un système de prestation pour atteindre ces objectifs et ces besoins. Cela inclut l’élaboration de supports pédagogiques d’activités, d’expérimentations et d’évaluation.

Contenu personnalisé

Conception, création et développement en interne de formations pour des interventions ciblées ou uniques, ainsi que pour des formations sur la culture, le jargon ou les processus de l’entreprise.

Compétences

Aptitude ou capacité d’un collaborateur à utiliser ses connaissances efficacement et facilement dans l’exécution de ses fonctions à un niveau élevé.

Cadre de compétences

Cadre utilisé en formation pour concevoir un langage commun de compétences pour faciliter le recrutement, l’onboarding, les évaluations de performance, la montée en compétences, etc.

Culture institutionnelle (culture d’entreprise)

Valeurs, croyances et comportements qui déterminent la façon dont les collaborateurs et la direction d’une entreprise interagissent, effectuent et gèrent l’activité. La culture d’entreprise englobe tout ce que fait l’entreprise, y compris la façon dont l’apprentissage y est mis en place et suivi. Pour la formation, la création d’excellentes expériences d’apprentissage est essentielle pour construire et renforcer la culture.

D

Design thinking

Dans le domaine de la formation, le design thinking est un processus de résolution de problèmes non linéaire et itératif qui utilise cinq phases (compatir, définir, imaginer, créer un prototype et tester) pour se concentrer avant tout sur l’apprenant afin de créer des solutions innovantes.

Développement de carrière

Processus suivi par un collaborateur pour développer, adapter et faire évoluer ses compétences tout au long de son parcours professionnel.

Développement professionnel

Processus entrepris par un collaborateur pour développer de nouvelles compétences, rester à jour avec les connaissances propres à son secteur et faire évoluer sa carrière. Cela peut inclure des diplômes universitaires, des cours, la participation à des conférences et la formation informelle.

Directeur de la formation

Cadre supérieur qui supervise tous les programmes de formation au sein d’une entreprise. Sa fonction est de créer des stratégies d’apprentissage, de superviser leur exécution et de s’assurer que tous les programmes pédagogiques s’alignent sur les objectifs de l’entreprise au sens large. Il est aussi appelé “Chief Knowledge Officer” ou “Chief Learning Officer” (CLO).

Digital learning

Approche de formation qui s’appuie sur une plateforme numérique pour fournir du contenu pédagogique aux apprenants comme des vidéos, des animations, des jeux interactifs, des diaporamas ou encore des podcasts.

Digital learning manager

Fonction de manager, responsable de la stratégie de digital learning d’une entreprise, qui peut inclure l’eLearning et le blended learning.

Directeur des ressources humaines (DRH)

Fonction de cadre supérieur responsable de la supervision, du développement et de l’exécution de la stratégie RH conformément aux objectifs de l’entreprise. Cela inclut la planification du recrutement, la gestion des talents, la gestion de l’entreprise et de la performance, ainsi que la formation.

Directeur de la formation et de l’innovation pédagogique

Fonction de cadre supérieur responsable de toutes les solutions d’apprentissage au sein de l’entreprise. Cela inclut la direction de la formation, le développement des compétences et la création, la mise en œuvre et la supervision des plans de formation pour les collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise, de l’onboarding à la mise à jour de la formation, à mesure que la technologie ou les méthodologies évoluent.

Directeur de l’apprentissage

Cadre supérieur chargé d’analyser les programmes de formation existants et d’évaluer s’ils fournissent aux collaborateurs les compétences requises pour remplir leurs fonctions. Cela comprend l’évaluation des performances des instructeurs, l’approbation de nouveaux programmes de formation et la mise en place d’un budget.

Directeur de l’expérience d’apprentissage

Fonction de cadre supérieur chargé de diriger les programmes de formation et de perfectionnement d'une entreprise en tant que chef des équipes formation et de conception et de développement de programmes.

E

Écart de compétences

Différence entre les compétences que possède un collaborateur et les compétences dont l’entreprise a besoin pour un poste.

e-Learning

Approche de formation qui utilise une plateforme numérique pour enseigner de nouveaux concepts et compétences aux apprenants grâce à l’utilisation de cours structurés en ligne.

Engagement des collaborateurs

Tous les facteurs professionnels qui contribuent à encourager les performances exceptionnelles des collaborateurs et à les motiver à s’investir dans le succès de l’entreprise : la formation étant un élément essentiel pour renforcer l’engagement des collaborateurs.

Évaluation des performances

Évaluation systématique et périodique de la performance d’un collaborateur au travail.

Expérience collaborateur

Du point de vue de la formation, l’expérience collaborateur est leur parcours de l’onboarding jusqu’au départ. Comme le dit l’auteur Jacob Morgan, cela signifie créer un lieu dans lequel les collaborateurs ont envie de se rendre plutôt que de supposer qu’ils doivent s’y rendre.

Expérience API (xAPI)

Spécification de données utilisée dans le domaine du e-Learning, conçue pour suivre et enregistrer les expériences et les activités d’apprentissage qui se déroulent en dehors des systèmes traditionnels de gestion de la formation. Elle est également appelée Tin Can API.

Expérience utilisateur (UI/UX)

Processus de conception qui se concentre sur l’utilisateur final, la façon dont il interagit avec un produit, sa perception de l’utilité, la facilité d’utilisation et l’efficacité du produit.

Expert interne

Professionnel interne (ou externe) ayant des connaissances avancées dans son domaine. En formation, les experts internes sont essentiels pour aider à développer du contenu nécessitant des connaissances ou une expertise sur un sujet spécifique, ainsi que pour participer à des programmes de mentorat.

F

Formation à distance

Formation en ligne qui se produit lorsque l’apprenant et l’instructeur ne sont pas dans la même salle, mais l’apprentissage se déroule toujours en direct, comme sur Zoom ou Google Meet.

Formation agile

Approche d’apprentissage qui met l’accent sur la flexibilité, la collaboration et la rapidité. Elle adopte une approche continue de l’apprentissage en mettant en œuvre le feedback continu pour renouveler régulièrement la création de cours et développer des environnements de travail collaboratifs.

Formation client

Toutes les façons dont les clients se familiarisent avec vos produits ou services, y compris la formation et les tutoriels qui leur montrent comment tirer le meilleur parti de leur investissement.

Formation descendante

Apprentissage traditionnel qui place la prise de décision entre les mains de quelques leaders au sommet. Ces quelques cadres décident quelle formation créer et dispenser.

Formation à la diversité, l’équité et l’inclusion (Formation DEI)

Approche de formation continue avec pour mission de sensibiliser les collaborateurs aux différences entre les individus afin de les aider à les comprendre et à les respecter dans le but d’adopter une approche intégrée et continue de la diversité, qui commence par l’onboarding.

Formation dirigée par un instructeur

Formation "traditionnelle", c'est-à-dire menée par un expert en la matière, dans une salle de classe ou sur un écran, qui enseigne ou forme par le biais de cours magistraux.

Formation hybride

Solution qui repense le blending learning en le divisant en formation synchrone, comme les sessions en ligne et les ateliers collaboratifs, et en apprentissage asynchrone, comme les sessions vidéo, les sessions de quiz et les modules.

Formation institutionnelle

Stratégie d’entreprise pour former les collaborateurs à un haut niveau et développer la capacité institutionnelle de rassembler et de partager les connaissances à des fins de productivité et d’avantage concurrentiel.

Formation informelle

Apprentissage qui a lieu en dehors de la salle de formation et se présente sous de nombreuses formes, telles que le mentorat ou le coaching, la collaboration dans les ateliers, et l’apprentissage dans le flux de travail.

Formation logiciel

Apprentissage visant à accroître la compétence d’un collaborateur lors de l’utilisation d’un programme informatique pertinent.

Formation ouverte à distance (FOAD)

Approche qui offre un apprentissage flexible comme solution à la séparation physique de l’apprenant et de l’instructeur grâce au digital learning.

Formation produit

Contenu, cours ou formation qui développe les compétences des collaborateurs pour comprendre et communiquer efficacement à propos des produits ou services de l’entreprise auprès des clients.

Formation réglementaire

Toute formation des collaborateurs mandatée par la législation, la politique de l’entreprise ou la réglementation pour former les collaborateurs à la sécurité, à des sujets juridiques ou aux réglementations et procédures de l’entreprise.

Formation sales enablement

Processus de formation qui permet de former les commerciaux de A à Z, en leur apportant toutes les informations pour bien vendre le produit, et en leur créant des formations personnalisées.

Formation traditionnelle

Formation structurée, d’un certain nombre d’apprenants dans une salle, selon un horaire défini, qui est animée par un instructeur sur un sujet donné.

Formation terrain

Programmes pédagogiques et interventions pour les collaborateurs ayant des fonctions en contact direct avec les clients tels que l’hôtellerie, la vente au détail ou encore les soins de santé.

Formation virtuelle dirigée par un instructeur (VILT)

Toute formation animée par un conférencier et présentée dans un environnement virtuel ou numérique.

G

Gamification

Fonctionnalité LMS basée sur le jeu qui utilise les principes de conception de jeux pour rendre l’apprentissage plus ludique. Cela inclut la gamification du contenu, qui est plus interactive ou engageante, et la gamification des performances, qui comporte des éléments tels que des niveaux ou des modes de défi.

Gestion des talents

Stratégie de gestion des talents d’une entreprise, axée sur l’acquisition, le développement et la rétention des talents, ainsi que sur la planification de la relève et des effectifs.

Gestion des performances

Processus continu dont le but est d’augmenter les performances en fixant des objectifs individualisés, en examinant les progrès et en développant les compétences des collaborateurs grâce à des opportunités d’apprentissage.

Gestion des connaissances

Processus de capture, de stockage et de diffusion des connaissances et de l’expérience des collaborateurs au sein d’une entreprise.

Gestionnaire des connaissances

Fonction de manager chargé de superviser la conservation et la diffusion des connaissances institutionnelles au sein de l’organisation. Le principal objectif est de maintenir les connaissances de l’entreprise et de s’assurer que des processus de diffusion efficaces sont mis en œuvre pour donner aux collaborateurs les outils dont ils ont besoin pour être performants.

Gestionnaire senior de l’apprentissage et des talents

Fonction de cadre supérieur responsable de l’ingénierie et de la mise en œuvre de programmes de formation et de développement des talents pour soutenir les stratégies d’acquisition, de développement et de rétention des talents de l’organisation, y compris l’identification des besoins de formation, la conception et la prestation de programmes de formation et l’évaluation de leur efficacité.

Gestion continue des performances

Processus continu de supervision des performances d’un collaborateur par le biais d’entretiens individuels fréquents et de retours tout au long de l’année.

Gestion du capital humain

Processus d’investissement stratégique dans le développement des collaborateurs et de leurs compétences pour stimuler leur engagement et leur valeur commerciale, en les considérant comme des parties prenantes qui investissent leur capital humain pour générer plus de gains pour l’entreprise.

Gestion de contenu

Processus de collecte, d'administration et de publication d'informations dans n'importe quel format. Dans un LMS, les fonctionnalités de gestion de contenu permettent aux administrateurs de définir comment différents apprenants utilisent le système en paramétrant des autorisations, en attribuant des cours et en suivant la complétion.

H

Hard skills

Compétences spécifiques, mesurables, techniques et objectives requises pour un emploi.

I

IA générative

Intelligence artificielle capable de créer une gamme de nouveaux contenus, tels que des images, du texte et de l’audio.

Inboarding

Processus de formation d’un collaborateur dans le cadre de sa prise de fonction lors d’une mobilité interne.

Induction

Phase du processus d’intégration pendant laquelle les nouveaux collaborateurs sont initiés aux principes fondamentaux de l’entreprise tels que la culture, les avantages et l’environnement de travail.

Ingénieur pédagogique

Fonction de responsable de la conception pédagogique : le développement ou la refonte des cours et la création de supports de formation pour répondre aux objectifs et aux besoins d’apprentissage, et de théorie pédagogique au sein de l’entreprise.

Ingénieur d’expérience d’apprentissage

Fonction qui implique le maintien de l’optimisation des programmes de formation au sein de l’entreprise pour l’apprenant comme au cœur de l’expérience pédagogique.

Intelligence artificielle (IA)

Capacité d’un ordinateur ou d’un système à apprendre, calculer, réapprendre, se corriger lui-même et se comporter comme un individu. Cela inclut le machine learning, le deep learning, l’analyse de texte, le traitement automatique du langage naturel (NLP) et la reconnaissance vocale, parmi beaucoup d’autres.

Intelligence émotionnelle (IE)

Concept inventé par le psychologue Daniel Goleman. L’IE est la capacité d’une personne à être consciente de ses émotions et de celles des autres, et à gérer les relations interpersonnelles de manière judicieuse et empathique. L’IE est composée de cinq piliers : la conscience de soi, la maîtrise de soi, la motivation, l’empathie et la maîtrise des relations humaines.

Internet des objets (IoT, Internet of Things)

Objets physiques qui peuvent échanger des informations avec d’autres systèmes et appareils via Internet. C’est un élément important de l’industrie 4.0.

K

KPI, Indicateur clé de performance

Ensemble d’indicateurs qui mesurent l’efficacité de la formation et son impact sur les principaux objectifs de l’entreprise. Les KPI doivent inclure des mesures quantitatives (produit des ventes, taux de conversion, chiffre d’affaires, productivité...) et des mesures qualitatives (avis et satisfaction des clients et des collaborateurs...).

Kirkpatrick (Modèle de)

Méthodologie la plus couramment utilisée pour évaluer l’efficacité des programmes de formation. En un mot, le modèle de Kirkpatrick vous permet de créer une chaîne de preuves qui montre exactement comment la formation que vous avez menée a conduit, par exemple, à une augmentation du volume des ventes.

L

Langage axé sur les personnes (langage inclusif)

Prescription linguistique (règles définissant l’usage privilégié de la langue) qui aide les équipes formation à créer une culture qui accueille de manière proactive l’inclusivité. En utilisant par exemple, « personnes touchées par l’autisme » plutôt que « personnes autistes ».

Learning Management Systems (LMS)

Un Learning Management Systems (système de gestion de l’apprentissage) est une solution logicielle permettant de créer, gérer et diffuser du contenu e-Learning, ainsi que d’optimiser et de réduire les tâches de formation grâce à l’automatisation.

M

Matrice de compétences

Visualisation du degré de compétence détenu par chaque collaborateur afin que l’équipe formation puisse prendre des décisions en connaissance de cause concernant le développement des talents.

Modèle de compétences ou modèle de gestion des compétences

Modèle le plus couramment utilisé dans le recrutement et la formation qui regroupe un ensemble d’aptitudes (compétences, connaissances et exigences comportementales) qui visent à guider un collaborateur vers une performance professionnelle réussie.

Module de formation

Unités autonomes de contenu pédagogique conçues pour enseigner un sujet spécifique ou un ensemble de sujets connexes.

Mobilité interne

Lorsqu’un collaborateur change de poste ou de service au sein de l’entreprise. Les deux types les plus courants sont une affectation latérale (même niveau, mais dans un service ou une fonction différente) et une affectation ascendante (une promotion et un changement de poste vers une fonction supérieure).

MOOC, Cours en ligne ouvert et massif (Massive Open Online Course)

Expérience d’apprentissage ouverte et accessible à un grand nombre d’apprenants, sans limite de fréquentation.

Mentorat

Jumelage d’un collaborateur expérimenté, un mentor, avec un collaborateur moins expérimenté, un bénéficiaire, afin de faciliter et d’influencer leur croissance professionnelle dans leur parcours professionnel. Les programmes de mentorat les plus efficaces présentent des avantages en termes de développement tant pour le mentor que pour la personne mentorée.

Métacognition

« Cognition sur la cognition ». Trait principal de la théorie du cognitivisme (voir “cognitivisme”).

Micro-certification

Certification pour le microlearning (ci-dessous).

Micro-learning

Approche de formation où l’apprentissage se produit en modules très courts, tels que de courtes vidéos, des quiz rapides ou quelques minutes de gamification, d’une durée généralement inférieure à 10 minutes.

Mobile learning (mLearning)

Formation numérique effectuée sur un appareil mobile comme un Smartphone.

Modèle d’environnement d’apprentissage (4C-ID)

Décrit dans le livre, Ten Steps to Complex Learning (Dix étapes pour un apprentissage complexe), le modèle 4C-ID est idéal pour commencer à identifier et à se concentrer sur l’impact sur la performance des collaborateurs dans le flux de travail, si votre pratique de formation est axée sur la performance.

Montée en compétences grâce à l’expertise interne

État d’esprit de formation qui réoriente la formation annuelle descendante basée sur des cours externes vers une requalification continue basée sur un contenu d’apprentissage développé par les pairs.

Montée en compétences

Formation qui donne aux collaborateurs de nouvelles compétences et connaissances pour les aider à mieux faire leur travail au quotidien. Elle va au-delà des besoins du poste actuel en élargissant l’ensemble de compétences pour permettre une évolution professionnelle et la mobilité interne.

N

Neurodiversité

Fait référence aux variations naturelles du cerveau qui amènent certains individus à traiter, apprendre et/ou se comporter d’une manière différente de la majorité. La formation devrait chercher à comprendre et à soutenir les forces et les défis uniques de la force de travail neurodiverse.

O

OKR - Objectives and Key Results (Objectifs et résultats clés)

Méthode de définition des objectifs qui identifie des buts communs et les divise en éléments mesurables. Les OKRs ont un fort impact, car ils permettent aux collaborateurs de se concentrer sur des buts précis et quantifiables dans un délai donné, ils responsabilisent et ils facilitent la mesure du succès et leur célébration.

Objet d’apprentissage

Ressource numérique, telle qu’une vidéo, un site Web ou un tutoriel interactif, qui peut être utilisée indéfiniment pour faciliter l’apprentissage et atteindre les objectifs d’apprentissage.

Offboarding

Processus de transition pour les anciens collaborateurs qui quittent l’entreprise. Un processus d’offboarding réussi comprend l’acceptation d’une démission, un plan de communication, le transfert de connaissances, la récupération des ressources de l’entreprise, la révocation de l’accès aux outils et le règlement des paiements finaux, le tout en tenant compte de la nature de la fin de la relation de travail.

Onboarding

Processus de plusieurs semaines ou mois d’intégration d’une nouvelle recrue dans l’entreprise à travers une série de moments standardisés (pré-boarding, induction) et des temps forts pour les aider à en savoir plus sur leur nouvelle entreprise, leurs collègues et leurs fonctions et responsabilités individuelles.

Organisme de formation

Personne physique ou morale fournissant (ou proposant de fournir) un accompagnement via la formation professionnelle ou une évaluation des compétences et des connaissances.

Orientation sur les résultats

Niveau de motivation d’un individu ou d’un groupe à travailler pour acquérir de nouvelles compétences ou atteindre des objectifs donnés.

Outil auteur

Outil ou logiciel qui accompagne la digitalisation en permettant de créer une formation en ligne en assemblant et organisant vidéos, textes, images, quizz, via du glisser-déposer par exemple.

P

Parcours professionnel

Plan et alignement des futures opportunités de carrière ou de croissance d’un collaborateur au sein d’une entreprise qui répond à son tour aux priorités immédiates et futures en matière de talents au sein de l’entreprise.

Parcours de formation

Ensemble de cours groupés qui aide les apprenants à maîtriser un sujet ou un thème particulier.

Partage des connaissances

Système de formation qui, en s’appuyant sur la gestion des connaissances, permet de sauvegarder des informations ou des compétences institutionnelles critiques en permettant leur transfert entre les collaborateurs afin que les connaissances perdurent dans l’entreprise après leur éventuel départ.

Partie prenante

En formation, la partie prenante est le responsable, le cadre ou le directeur qui s’engage auprès de vous et de votre équipe pour fournir une formation ou des interventions visant à satisfaire des besoins ou des objectifs commerciaux particuliers de l’entreprise.

Pédagogie

Il s’agit essentiellement de la méthode et de la pratique de l’enseignement. Cependant, une distinction est récemment apparue selon laquelle la pédagogie est un concept pour enseigner aux enfants tout en étant inefficace pour des apprenants plus matures et expérimentés (voir : théorie de l’apprentissage des adultes).

Pensée systémique

Concept de résolution de problèmes consistant à gérer la complexité du monde en voyant les ensembles et les relations au lieu de les diviser en plusieurs parties.

Elle permet de maîtriser la complexité sans trop simplifier le réel.

Performance d’un collaborateur

Efficacité et qualité avec lesquelles un collaborateur s’acquitte de ses missions, de ses tâches et de ses responsabilités dans le flux de travail correspondant à sa fonction.

Planification des effectifs (Workforce Planning)

Processus entrepris pour s’assurer qu’une entreprise a suffisamment de collaborateurs dans la fonction appropriée avec les compétences adéquates pour atteindre les objectifs commerciaux globaux à la fois au moment présent et à l’avenir.

Planification de la relève

Processus qui facilite la mobilité interne en s’assurant qu’il existe un vivier interne de talents pour les fonctions critiques : une liste de collaborateurs dotés des compétences et des connaissances appropriées, prêts à occuper un poste qui devient soudainement vacant.

Plans de développement des collaborateurs

Outil de formation essentiel pour atteindre un niveau élevé de rétention des collaborateurs, les plans de développement des collaborateurs servent de feuille de route aux individus, décrivant ce qu’ils doivent faire pour améliorer leurs compétences et progresser au sein de leur entreprise.

Plateforme d’expérience d’apprentissage (LXP)

Solution logicielle d’apprentissage qui se concentre sur l’expérience de diffusion de contenu et se spécialise dans l’ajout de contenu provenant de plusieurs domaines différents.

Pratique délibérée

Théorie du psychologue Anders Ericsson qui implique des programmes de formation ciblés et centrés sur les tâches qui sont des activités hautement structurées, dans le but explicite d’améliorer les performances.

Plateforme de gestion des talents (Talent suite)

Logiciel de développement des collaborateurs qui répond au besoin d’une entreprise d’attirer, de développer et de récompenser ses collaborateurs. Idéal pour les entreprises qui cherchent à embaucher des candidats externes, à les intégrer rapidement, à visualiser les compétences au sein de leur entreprise et à rémunérer efficacement leurs collaborateurs en fonction de leurs performances.

Plateformes d’apprentissage

Des « solutions ponctuelles » en ligne qui couvrent chacune une variété de cas d’utilisation, tels que l’activation des ventes, la formation des partenaires et des clients, l’intégration et le développement de la culture d’entreprise.

PLN, Réseau personnel d’apprentissage (Personal Learning Network)

Groupe d’individus interconnectés qui partagent des intérêts communs dans un même secteur et avec lequel vous pouvez interagir et apprendre grâce à la collaboration et à la discussion. Votre PLN inclut des blogs, des e-mails, des podcasts, des réseaux sociaux et des sites Web.

Power skills

Selon Forbes, ce sont les soft skills (compétences humaines) qui ont été renommées dans l’environnement post-pandémique et de travail à distance. Il s’agit de l’adaptabilité, la collaboration, la créativité, l’analyse critique et la conscience émotionnelle.

Pré-boarding

Phase du processus d’onboarding lors de laquelle les nouvelles recrues reçoivent des communications et des documents pertinents avant leur premier jour de travail, y compris les politiques de l’entreprise.

Programme de formation

Plan d’apprentissage qui définit un programme ou une séquence de formations pour doter les collaborateurs des compétences et des connaissances nécessaires pour exceller dans l’exercice de leurs fonctions et leur carrière.

Q

Quatre étapes de la compétence

Modèle d’apprentissage qui se concentre sur les quatre états psychologiques progressifs impliqués dans la maîtrise des compétences et des caractéristiques. Ces états permettent au collaborateur d’exercer sa fonction de manière très performante : compétence inconsciente, compétence consciente, incompétence consciente et incompétence inconsciente.

R

Ramp-up

En formation, la forte augmentation volontaire du développement des compétences d’un collaborateur à travers les processus de l’entreprise, notamment l’onboarding.

Réalité augmentée

Expérience interactive générée par ordinateur qui modifie et améliore l’environnement réel de l’utilisateur avec des stimuli comme le son et les visuels.

Réalité virtuelle (RV)

Environnement artificiel ou simulation vécue à travers des stimuli sensoriels (tels que des images et des sons) fournis par un ordinateur qui, en formation, peut fournir, améliorer et accélérer l'apprentissage expérientiel à distance.

Reboarding

Processus de réintégration (nouvel onboarding) pour les collaborateurs déjà intégrés qui reviennent dans l’entreprise après une longue absence.

Recommandations intelligentes

À l’aide d’une plateforme d’apprentissage, informer les collaborateurs des supports de formation qui les aideront dans leurs workflow actuels, en fonction de facteurs tels que l’engagement des utilisateurs et les exigences spécifiques des fonctions.

Réseau d’apprentissage

Infrastructure d’apprentissage d’une entreprise. Tous les collaborateurs, les systèmes, les outils et la technologie qui permettent l’apprentissage dans une entreprise. Idéalement, un réseau d’apprentissage devrait être décentralisé, piloté par des pairs et agile.

Responsable formation

Fonction de gestion qui supervise la formation et la croissance de tous les collaborateurs d’une entreprise. Un responsable de formation développe les talents des collaborateurs en se concentrant sur les besoins individuels et institutionnels. Également connu sous le nom de Manager de la formation, ou Chargé de formation.

Responsable des collaborateurs et de la culture

Cadre supérieur responsable des pratiques culturelles de l’entreprise et de l’administration de la gestion des performances, des relations et de l’engagement des collaborateurs, de la diversité et de l’inclusion, de la conformité, ainsi que de la supervision de toutes les activités des collaborateurs de l’entreprise, du recrutement à la rétention et au départ de l’entreprise.

Responsable des talents

Cadre supérieur responsable de la gestion des stratégies d’acquisition et de développement des talents de l’entreprise, du recrutement à la gestion des talents et au développement du leadership. Il est également connu sous le nom de responsable des talents et des collaborateurs.

Responsable de la gestion des talents, de la formation et de l’inclusion

Cadre supérieur chargé de superviser la stratégie de gestion des talents d’une entreprise, y compris la gestion des programmes de formation des collaborateurs. Il doit également s’assurer que les initiatives de diversité, d’équité et d’inclusion de l’entreprise sont efficaces.

Responsable de la conception pédagogique

Cadre qui supervise le personnel chargé de concevoir des cours et des programmes de formation pour les entreprises et d’autres organisations. Il travaille avec des équipes pour créer des supports de formation, des manuels d’enseignement et des guides pour les apprenants sur divers sujets.

Responsable de la formation et de l’expérience des collaborateurs

Fonction de responsable de l’élaboration de stratégies de gestion du capital humain et de gestion de la planification, de la conception et de l’administration de la feuille de route de l’expérience collaborateur. Il est également responsable de la gestion de l’équipe formation.

Responsable de la formation et de la gestion de carrière

Cadre supérieur chargé d’aider les collaborateurs à faire progresser leurs compétences et leurs connaissances en s’assurant que les stratégies d’apprentissage sont efficaces en évaluant le développement individuel et institutionnel. Il peut également être responsable de l’ingénierie du digital learning.

Responsable de la formation et du développement

Cadre supérieur qui supervise tous les programmes de formation au sein d’une entreprise. Sa fonction est de créer des stratégies d’apprentissage, de superviser leur exécution et de s’assurer que tous les programmes pédagogiques s’alignent sur les objectifs de l’entreprise au sens large. Il est aussi appelé Chief Knowledge Officer ou Chief Learning Officer (CLO).

Responsable de l’ingénierie de l’expérience d’apprentissage

Cadre supérieur chargé de superviser l’ingénierie et le développement d’expériences de formation engageantes et efficaces pour les collaborateurs d’une entreprise. Son principal objectif est de créer des expériences intuitives, interactives et captivantes qui favorisent un environnement d’apprentissage positif et productif.

Responsable des ressources humaines

Fonction de cadre supérieur responsable de la gestion et de la supervision des ressources humaines d’une entreprise, y compris l’acquisition de talents, l’engagement des collaborateurs, la rémunération et les avantages sociaux, la formation, et la gestion des performances.

Responsable des programmes de formation

Fonction de manager responsable du développement de programmes de formation visant à améliorer les compétences des collaborateurs, y compris l’enseignement, la planification et la mise en œuvre du contenu de la formation.

Responsable de la stratégie et de l’ingénierie de la formation

Cadre supérieur responsable de la supervision de l’ingénierie de formation et du développement des supports de formation, de l’aide à la conception et à la gestion des politiques et des procédures, de l’analyse et du reporting des indicateurs de performance clés et de la direction technique de l’équipe des ingénieurs pédagogiques pour gérer l’ingénierie et le développement de solutions d’apprentissage.

Responsable gestion des talents

Cadre supérieur responsable de l’ingénierie et de l’exécution de la stratégie de développement des talents pour une entreprise. Cela inclut la supervision du développement et de la gestion des programmes de formation. L’objectif est d’aider les collaborateurs à acquérir les compétences et les connaissances nécessaires pour effectuer leur travail efficacement.

Ressources humaines (RH)

Service chargé du recrutement, de l’administration et de la formation des collaborateurs. Les RH stratégiques peuvent également guider et influencer l’entreprise et la structure institutionnelle, la planification des effectifs, la rémunération et les avantages sociaux ainsi que les problèmes relationnels entre collaborateurs.

Requalification

Concept et approche d’apprentissage pour aider les collaborateurs à rester à jour au niveau des compétences pertinentes nécessaires à leur parcours professionnel et à leur fonction. Dans le contexte du raccourcissement de la « demi-vie » des compétences, la requalification fait également référence à la formation que les collaborateurs doivent suivre pour remplir leur fonction actuelle dans un nouveau contexte ou pour passer à une fonction complètement nouvelle.

Ressources de formation

Ressources fournies par le biais d’un LMS (système de gestion de l’apprentissage)

Retour sur l’investissement (ROI)

Mesure qui exprime la rentabilité et l’efficacité d’un investissement en comparant le coût au revenu. En formation, le ROI est utilisé pour montrer aux parties prenantes l’impact d’une formation sur les objectifs institutionnels ou les besoins de l’entreprise. Téléchargez dès maintenant notre très pratique calculateur de ROI !

S

Score de pertinence

Une métrique exprimée en pourcentage qui indique aux créateurs de contenu à quel point les apprenants ont trouvé le cours utile et pertinent. Par exemple, chez 360Learning, il s’agit d’une fonction de reporting unique qui aide les auteurs de contenu à s’assurer que leur formation est à jour et comprise par leurs apprenants.

Silo d’informations

Lorsqu’un collaborateur ou un service dispose d’informations ou de compétences coupées du reste de l’entreprise.

Serious game

Format de digital learning inspiré des codes du jeu vidéo pour aider les collaborateurs à apprendre de manière ludique. Il comprend souvent un système de récompense qui renforce l’engagement des collaborateurs dans leur apprentissage.

Sharable Content Object Reference Model (SCORM)

Ensemble de normes et de spécifications techniques utilisées pour fournir des programmes de formation en ligne qui permettent de créer et de partager du contenu d’apprentissage, ou d’acheter du contenu tiers et de l’utiliser sur votre plateforme.

Six Boxes® (Modèle des)

Modèle d’amélioration des performances développé par Carl Binder et ses associés, qui fournit un cadre pour analyser et améliorer les performances dans les entreprises en examinant six composants clés : les résultats, les processus, les connaissances et les compétences, la motivation, la capacité individuelle et l’environnement.

Small Private Online Course (SPOC)

Cours privé pour petits groupes au sein d’une entreprise qui couvre un sujet spécifique et s’adresse à un public ciblé.

Social learning

Approche de formation interactive sur le modèle des réseaux sociaux qui permet aux apprenants d’échanger les uns avec les autres tout au long du processus d’apprentissage. Cette approche inclut des fonctionnalités telles que la possibilité d’aimer et de réagir aux messages des pairs, les questions-réponses en direct et la gamification.

Soft skills

Compétences qui soutiennent un collaborateur dans sa fonction, et entrent généralement dans des catégories telles que la culture, les personnes et les relations. Comme décrit dans Forbes, ce sont : la communication, la conscience émotionnelle, la flexibilité, l’adaptabilité et la capacité de travailler en équipe.

Stratégie d’apprentissage

Feuille de route mesurable et exploitable qui établit des objectifs de connaissances clairs qui s’alignent sur les objectifs commerciaux de l’entreprise, qui identifie et hiérarchise les lacunes en matière de connaissances et de compétences, et établit un plan d'actions à long terme pour combler ces lacunes.

Stretch training

Approche d’apprentissage qui incite les individus à sortir de leur zone de confort et à entreprendre des tâches ou des projets qui les obligent à développer leurs compétences, leurs connaissances et leurs capacités, autres que celles dont ils disposent déjà.

Système de gestion des talents (TMS)

Solution logicielle intégrée qui rationalise le processus de gestion des talents en abordant quatre piliers : recrutement, onboarding, gestion de la performance, formation et gestion de la rémunération.

Système d’information des ressources humaines (SIRH)

Solution logicielle qui automatise les processus de ressources humaines tels que la gestion et le stockage des informations liées aux collaborateurs, et les politiques et procédures associées.

T

Talent intelligence

Processus par lequel les entreprises collectent et analysent des données sur les talents, la satisfaction des collaborateurs et les pratiques commerciales de leurs concurrents pour obtenir un avantage concurrentiel.

Taux de complétion

Exprimé en pourcentage, le taux de complétion représente la progression de l’apprenant tout au long d’une formation ou d’un module, et est souvent utilisé par les équipes formation comme élément de mesure de l’efficacité de la formation.

Taxonomie de Bloom

Modèle hiérarchique qui met les compétences cognitives utilisées dans le processus d’apprentissage dans l’ordre (se souvenir, comprendre, appliquer, analyser, évaluer et créer) pour aider les instructeurs à obtenir de bons résultats d’apprentissage et à développer des évaluations efficaces.

Taxonomie des compétences

Classification des compétences que l’équipe formation définit et structure pour identifier le niveau de compétences actuel et requis au sein de l’entreprise. Elle est particulièrement utile pour le recrutement et l’analyse des écarts de compétences.

Technologie d’apprentissage

Outils, systèmes et applications qui sont utilisés pour faciliter les activités d’apprentissage et de formation.

Théories d’apprentissage

Concepts, styles et modèles allant de la psychologie à la philosophie pour aider les professionnels de la formation à comprendre les mécanismes qui alimentent le processus d’apprentissage humain. Ces derniers aident à concevoir des cours efficaces et ont un impact sur le retour sur investissement.

Théorie du nudge

Théorie d’apprentissage basée sur l’idée qu’en façonnant l’environnement, on peut influencer la probabilité qu’une option soit choisie plutôt qu’une autre par les collaborateurs, mais en préservant la capacité de choix de l’apprenant qui doit se sentir maître de ses décisions.

Travail à distance

Aménagement de travail où un collaborateur travaille à domicile plutôt que sur son lieu de travail.

Travail asynchrone

Pratique professionnelle qui implique que l’on n’attend aucune réponse immédiate en ligne de la part de ses collègues. Le but est de maximiser la productivité des équipes et des individus sans dépendre des autres pour effectuer des tâches.

Travail autonome

Pratique professionnelle qui encourage une culture de faible autorité et de haute responsabilité où les collaborateurs décident où et quand leur travail doit être effectué. Ils ont également la capacité de prendre des décisions qui contribuent à l’amélioration globale de leur performance.

Travail hybride

Organisation de travail qui alterne entre le travail à distance et le travail en entreprise de manière flexible, permettant aux collaborateurs de travailler à domicile ou dans un autre endroit à distance pendant une partie de la semaine tout en se rendant au bureau pour effectuer certaines tâches en présentiel.

V

Vice-président de l'acquisition des talents

Cadre supérieur chargé de gérer les stratégies d'acquisition, de développement et de rétention des talents de l'organisation et de superviser les fonctions RH de votre équipe en identifiant, évaluant et recrutant des candidats potentiels pour des postes ouverts et généralement à long terme.

Vice-président du développement des talents

Cadre supérieur chargé de superviser la stratégie de développement des talents de l'organisation. Responsable de l'ingénierie et de la mise en œuvre de programmes de formation pour aider les collaborateurs à acquérir les compétences et les connaissances nécessaires pour effectuer leur travail de manière efficace ainsi que pour retenir les talents au sein de l'entreprise.

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